Если вы руководитель, у вас, наверняка, периодически возникает мысль в отношении какого-то подчиненного: «А не уволить ли его?». И вместо того, чтобы сделать, это часто мы начинаем сомневаться, задавать себе вопросы: точно ли стоит увольнять или дать второй шанс? А как понять, что пора расстаться с сотрудником? А как это лучше сделать?

Мой многолетний опыт консультанта подсказывает, что если подобная мысль возникла, значит, человека точно пора увольнять. И чем быстрее, тем лучше. Согласитесь, в отношении продуктивных сотрудников такой мысли нет. Я не сторонник давать второй шанс.

В этой статье я расскажу, почему вообще у руководителей возникают сомнения и как правильно сотрудника.  

Почему мы долго не увольняем сотрудников, которые не справляются

Чтобы проще относиться к увольнениям, нужно сначала разобраться, почему мы так их избегаем. Ведь в увольнении нет ничего противоестественного. Даже наоборот — это логичное завершение трудовых отношений. Так почему же мы оттягиваем увольнение сотрудника? Есть несколько причин. 

• Не знаем, кто будет делать эту работу

Часто руководители успокаивают себя мыслью, что сотрудник делает хоть что-то. Лучше уж такой, чем вообще никакого. Иногда мы и в жизни соглашаемся довольствоваться малым, чем стремиться к лучшему. Но «отмотайте плёнку назад». Вы нанимали человека, чтобы он решал проблемы и закрывал конкретную область, у вас с ним были связаны цели и планы. Вернитесь к изначальной цели: вы нанимали его для конкретных задач, а он их не выполняет.

• Боимся не нанять нужного человека

Нам кажется, что на рынке просто нет квалифицированных кадров. Или что у нас может не хватить денег на более крутого специалиста. Так бывает, когда у руководителя нет профессиональной уверенности или он просто не умеет заниматься наймом. Обычно я советую организовывать найм, как только у вас возникли сомнения насчет кого-то из подчиненных. Это даст вам много информации о ситуации на рынке. А когда вы все-таки решитесь на увольнение, у вас уже будет база из резюме. 

• Пытаемся оправдать сотрудника тем, что мы не безупречны

Мы говорим себе, что все совершают ошибки, что никто не идеален, пытаемся искать проблему в себе. Но посмотрите на остальных подчиненных. Если они качественно выполняют свою работу и к ним нет вопросов, скорее всего, дело все же в том сотруднике, который не справляется. 

• Не понимаем, во что нам обходится содержание этого сотрудника в штате 

Чем дольше вы тянете с увольнением неэффективного сотрудника, тем это дороже для компании. Просто сядьте и посчитайте, сколько вы могли заработать, если бы на этой должности был эффективный сотрудник. Например, если это маркетолог — сколько лидов вы недополучили. Поверьте, эти цифры помогут вам быстрее принять решение об увольнении. 

Если вы сами не можете оценить эффективность того или иного сотрудника, наймите консультанта со стороны. Тогда у вас будет объективная картина и аргументы, которые вы сможете озвучить подчиненному при расставании с ним.  

• Относимся к увольнению как к чему-то ужасному

Почему-то руководители считают, что увольняя человека, они делают что-то плохое, ломают человеку жизнь. Но на самом деле, если сотрудник не подходит для этой работы, увольняя его, вы делаете ему одолжение. Человек вряд ли чувствует себя хорошо, если не может делать свою работу качественно. От этого страдает и он, и его коллеги, и компания. Когда вы увольняете такого сотрудника, вы освобождаете его от некомфортных трудовых отношений. Возможно, после этого он найдет более подходящее для него место работы и сделает карьеру. 

Поймите, увольнение — это естественный процесс и часть постоянной работы руководителя. Компания развивается, меняется рынок, технологии, требования к подчиненным. В развивающейся компании люди должны постоянно повышать свою компетентность. Но не все люди обучаются быстро. И если человек не успевает за темпами роста команды, расстаться с ним — это нормально. И даже необходимо   

Когда не стоит увольнять сотрудников

Я никогда не увольняю сотрудников за ошибки, за исключением очень определенных случаев. Однажды мой сотрудник поехал делать дорогой и длинный проект в другой город. Он не справился. Мы потеряли время и много денег. Я его уволил, но вообще не из-за провала этого проекта. А из-за того, что ему подсказывали и говорили, что делать, но он не слушал. 

Я не уволю сотрудника за ошибку, если ему не дали правильных данных, инструкций. Не уволю в ситуации, где не были определены наши подходы и стандарты, а пришлось проявить творчество. Увольнять стоит, если сотрудник действовал не по вашим стандартам, сознательно игнорировал рекомендации, не предлагая альтернативного решения.

Как владелец бизнеса я тоже много раз ошибался и тратил деньги зря. И поэтому я отношусь к своей команде, к своим топам так же, как к себе. Если я себя не уволил — почему должен увольнять их?

Вывод

В увольнении нет ничего разрушительного или плохого. Наоборот. Сотрудник, который показывает плохие результаты, чувствует себя очень плохо. Поставьте себя на его место. Большинство людей нерешительны и не очень хотят менять свою жизнь. Поэтому не давайте вторые-третьи шансы.

Не бойтесь остаться без специалиста и не найти нужного сотрудника. Если вы долго не можете нанять профессионала, который вам подходит, это говорит о проблемах в области HR. Либо у вас неподходящий человек, либо он работает неправильно. Нужно разобраться с этим, возможно лично подключиться к проекту и принять активное участие в поиске специалистов. Я тоже еженедельно провожу собеседования на топовые позиции в компанию, связанные с высокой экспертизой и развитием продуктов. Нужно быстро принимать решения и нанимать правильных людей.