Усиление команды: нанимать новых сотрудников или прокачивать своих

Иногда руководители заходят на сайт по найму, читают впечатляющие резюме кандидатов с тысячей достижений, а затем решают нанять новых сильных сотрудников и заменить всех, кто не справляется. Идея всех уволить и обновить штат кажется настолько привлекательной, что они тут же прощаются с персоналом, назначают тысячи собеседований и ждут, когда бизнес взлетит.

Но это не срабатывает: на деле оказывается, что резюме — это больше рекламное объявление, чем реальная анкета. И новые специалисты по приходу в компанию не справляются и показывают низкие результаты.

Поэтому я не рекомендую слепо доверять резюме на сайтах и полностью менять команду. Лучше сконцентрироваться на тех сотрудниках, которые работают у вас сейчас и усилить их компетенции. В этой статье я расскажу, как это сделать, а в конце поделюсь советом для тех, кто всё же решил собрать новую команду.

Советы по обучению сотрудников

Добейтесь, чтобы сотрудники сами захотели учиться

Если у сотрудников нет цели получить новые знания и вырасти — у вас не получится их прокачать. Человек должен хотеть учиться по какой-то своей причине: чтобы идти вверх по карьерной лестнице, остаться в компании после её трансформации и т. д.

Когда сотрудникам без объяснений говорят: «Завтра в 8 утра начинаем учиться» — они не знают, зачем им это надо и проходят обучение, сопротивляясь этому внутренне. Такой подход не приносит никакой пользы. Поэтому прежде чем начинать прокачку персонала, добейтесь, чтобы сотрудники поставили цель в отношении обучения и сами себе ответили на вопрос, зачем им это нужно. Только когда они сами увидят в этом смысл — их можно учить.

Советы по обучению сотрудников

Ищите сообразительных людей

Не все люди одинаково сообразительны: у кого-то на решение простой задачи уйдёт секунда, у другого — час. Зачастую в работе это не имеет значение, главное — получить результат.

Но когда речь идёт об обучении, то тут важно быстро соображать, чтобы усвоить новые данные и использовать их. Один человек может потратить пару часов на обучение, а затем сразу пойдёт применять полученные знания в работе. Другой же будет разбираться несколько дней, но так ничего для себя не вынесет.

Чтобы убедиться, что в вашей компании сообразительные сотрудники — проводите тест на IQ. Как правило, оптимальные результаты — от 90 до 120. Люди с таким коэффициентом будут эффективно обучаться и усваивать новые знания.

Есть гении, чей IQ от 130 и до 160, они идеальные сотрудники и быстро соображают, но искать их не имеет смысла. Во-первых, это будет долго — таких людей сложно найти. Во-вторых, люди с интеллектом 160 редко кому-то подчиняются, обычно приходится работать на них.

Принимайте во внимание личностные качества человека

Учитывайте, насколько человек усидчив или, наоборот, активен; любит ли он общаться или ему больше нравится в одиночестве возиться с техникой.

На это важно обращать внимание, потому что, если вы потратите ресурсы на обучение, которое человеку не подходит по личным качествам — это будет инвестиция в никуда. Но если вы обучите человека тому, что ему близко, то моментально получите выдающиеся результаты.

Обучайте фундаментальным вещам

Когда вы строите программы по усилению сотрудников, в первую очередь обучите их своему продукту. Сделайте так, чтобы люди знали всё об ассортименте, особенностях целевой аудитории, бизнес-процессах, целях и миссии. Человек должен быть уверен в компании и разбираться во всех тонкостях её работы, тогда он сможет получать результаты.

Зачастую продавцы получают мало клиентов не потому что они плохие психологи и не могут как следует «дожать» человека, а из-за элементарного незнания собственного продукта.

Обучайте фундаментальным вещам

Примите тот факт, что вы можете ошибаться

Даже если вы знаете коэффициент интеллекта человека и его личностные качества — это не значит, что вы выучили человека полностью. Люди попадают в неприятности, переезжают, болеют, женятся — у всех есть свои мотивы поступать определённым образом. Поэтому примите тот факт, что вы можете потерпеть поражение, даже если учтёте все данные при выборе программы обучения для сотрудника.

У вас должен быть план на случай, если человека по каким-то причинам невозможно обучить: оставить его на прежнем уровне, уволить или заменить. Но если вы будете оказывать давление на работника, то и сами потратите много сил, и замучаете человека, которому сейчас не до учёбы.

Как нанимать новых людей

Не возлагайте больших надежд на идеальные послужные списки и анкеты. Более того, даже после интервью и тестов невозможно быть уверенным в кандидате на 100%.

После собеседования и тестовой недели, назначьте сотруднику испытательный срок длиной в месяц. На это время завалите его работой и изучением должностных инструкций. Воспринимайте испытательный срок как последнюю фазу найма и продолжайте тестировать человека и проводить интервью.

Держите в голове тот факт, что человек на испытательном сроке выкладывается по максимуму, хочет продемонстрировать всё, на что он способен. И если вам уже в этот момент не нравится, как он работает, то не продолжайте сотрудничество с ним.

Будьте готовы прервать испытательный срок в любой момент, как только станет понятно, что человек не справляется. Самая большая ошибка в найме людей — продолжать работу с теми, кто не даёт результата и верить, что они изменятся.

Выводы

Если вы хотите заменить всю команду только потому что увидели на сайте впечатляющие резюме — не спишите, в них может быть ложь. Лучше постарайтесь прокачать свою команду, используя 5 советов:

  1. Добейтесь, чтобы сотрудники сами хотели учиться;
  2. Ищите сообразительных людей;
  3. Принимайте во внимание личностные качества человека;
  4. Обучайте фундаментальным вещам;
  5. Примите тот факт, что вы можете ошибаться.

Если же вы всё-таки решились нанять новых сотрудников, то выводите их на испытательный срок, прежде чем брать в штат.

Теги
Создатель программы Business Booster, основатель Visotsky Consulting Inc. Создатель и совладелец бизнесов в сфере производства наград и ювелирных изделий, бизнес-консалтинга и дополненной реальности. Автор 4 бестселлеров по системному бизнесу.
Статьи по теме
Close