Совершенствование системы управления персоналом

Система управления персоналом позволяет эффективнее работать с кадрами: грамотно отбирать их в соответствии с требованиями к их квалификации, оперативно вводить в должность, контролировать их результаты труда. Разрабатывается такая система, как правило, на начальном этапе с учётом организационной структуры компании, специфики её работы, стратегии развития, ценностей. Надо ли говорить о том, что, если они меняются, необходимо осуществлять совершенствование системы управления персоналом . Это позволит делать команду ещё более сильной и эффективной.

Понятие и цели системы управления персоналом

Такая система представляет собой набор принципов и методов, которые применяются при работе с кадрами на предприятии. Речь идёт о регулировании процессов формирования штата и налаживания продуктивного труда.

Базовая цель системы управления персоналом — кадровое обеспечение компании, а также создание условий для эффективного использования этих кадров и их постоянного роста. Некоторые авторы делят цели этой системы на:

  • экономические — это непосредственно подбор и найм высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, которые способствуют увеличению прибыли и повышению конкурентоспособности бизнеса;
  • социальные — сводятся к удовлетворению потребностей самих сотрудников в улучшении качества их жизни, постоянном обучении и повышении квалификации, отдыхе, медицинском обслуживании, здоровом психологическом климате в команде.

Надо сказать, что для достижения социальных целей усилий одной организации недостаточно. Важно, чтобы сами сотрудники также были заинтересованы в своей реализации и повышении качества своей жизни.

мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Функции

Основными функциями системы управления персоналом являются :

  • кадровое планирование, в рамках которого анализируются потребности компании в персонале;
  • подбор и отбор подходящих кандидатов на должности;
  • найм специалистов и формирование кадрового резерва;
  • регулярное обучение и повышение квалификации, переподготовка, если она нужна;
  • оценка персонала;
  • контроль его социального развития — предоставление социальных гарантий, обеспечение охраны труда и пр.;
  • повышение мотивации сотрудников и эффективное использование их потенциала (по сути, речь идёт о более качественном использовании человеческих ресурсов);
  • планирование мероприятий по развитию персонала, его адаптации к изменениям.

В соответствии с функциями организации решают различные задачи управления кадрами, а именно: ищут необходимое количество сотрудников, удовлетворяющих предъявленным требованиям, организовывают процессы обучения, адаптации, развития специалистов, регулярно оценивают их вклад в достижение целей компании.

Чтобы убедиться в том, что выбранные приёмы и методы по работе с кадрами приносят желаемый результат, регулярно оценивают эффективность системы управления персоналом . Для этого рассчитываются затраты на внедрение и реализацию программы кадровой деятельности, а также смотрят, какие выгоды компания от них получила. Например, удалось ли достичь целей, повысить прибыль, увеличить показатели эффективности. Если результаты неудовлетворительны, думают, как усовершенствовать систему.

Задачи совершенствования системы управления персоналом

Основная задача и цель процесса неизменна. Важно обеспечивать квалифицированными кадрами организацию в нужном количестве при любых обстоятельствах. Чаще всего в этом возникает потребность, если:

  • компания растёт, и нужно набирать персонал и эффективно им управлять;
  • коллектив увеличивается, а доход или экономические показатели не растут;
  • специалисты не справляются со своей работой;
  • наблюдается текучка кадров, в коллективе неблагоприятный психологический климат.

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Если анализ системы управления персоналом на предприятии показал, что у неё есть проблемы, необходимо предпринять меры.

  • Пересмотреть процедуру подбора, отбора и найма персонала. Например, выбрать другие методы оценки деловых и личных качеств кандидатов (использовать групповые собеседования, психометрические опросники и т. д.). Либо же завести должностные папки с инструкциями и обязанностями, чтобы быстрее вводить в должность новичков. Ещё один момент — адаптация сотрудников. Возможно, чтобы обеспечить её, на некоторых должностях придётся приставить наставника.
  • Разработать программу регулярного повышения квалификации сотрудников, в рамках которой они смогут осваивать новые технологии, позволяющие автоматизировать бизнес-процессы или повышать продуктивность работы. С другой стороны, если того требует позиция, важно развивать личные качества сотрудников, коммуникативные навыки или навыки критического мышления, умения достигать поставленных целей и т. д.
  • Работать над тем, чтобы специалисты были заинтересованы в карьерном росте, чтобы они разделяли цели и ценности компании и сами стремились к её развитию. Работа здесь должна вестись комплексно. Продвигать цели рекомендуется на еженедельных общих собраниях, тем более что те повышают боевой дух, способствуют сплочению команды. Другие направления работы при разработке таких мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом — повышение мотивации, предложение разных пакетов вознаграждения сотрудникам и т. д.

Наконец, развивать корпоративную культуру. Это способствует повышению вовлечённости сотрудников, появлению у них глубокого чувства привязанности к компании.

направления совершенствования системы управления персоналом

Оценка эффективности внедряемых мероприятий

Чтобы оценить результат, важно знать, чем определяется эффективность системы управления персоналом в организации, а это её экономические показатели. В первую очередь экономический эффект. Он показывает разницу между полученными результатами работы и затраченными на неё ресурсами. Для его расчёта берут результаты за определённый период, например, за год, и сравнивают их.

Другие показатели:

  • полученная прибыль;
  • изменение себестоимости продукта;
  • рентабельность;
  • изменение объёма производства;
  • выручка.

То есть в данном случае характеризовать эффективность системы управления персоналом будут финансовые документы .

Также можно анализировать, как изменился психологический климат в команде, сохранилась ли текучка, если она была.

Современные тенденции в сфере совершенствования системы управления персоналом

Изучая общемировой опыт, можно отметить, что компании в условиях рыночных отношений стараются:

  • инвестировать в обучение и повышение квалификации своих сотрудников, поощрять в них навыки самостоятельного принятия решений, инициативности;
  • при отборе кадров учитывать психологический портрет личности, то есть черты характера, темперамент, уровень самооценки кандидатов, особенно если их должность предполагает наличие развитых коммуникативных навыков, нестандартного мышления и пр., для осуществления психологической оценки на этапе собеседования привлекают психологов;
  • контролировать не только работу отдельных специалистов или команды, но также сотрудников, которые работают с персоналом.

Крупные компании предпочитают также внедрять автоматизированные системы управления персоналом . Это программы, которые упрощают процедуру расчёта заработной платы, оценку результатов специалистов и выявление наиболее сильных среди них и ценных для организации и пр.

оценка эффективности системы управления персоналом

Выводы

Система управления персоналом — это набор приёмов и методов, которые используются при работе с сотрудниками на разных этапах, начиная от кадрового планирования и заканчивая регулярным обучением и повышением мотивации.

Основная цель этой системы — кадровое обеспечение и организация эффективной работы кадров в любых условиях, поэтому систему важно регулярно анализировать по показателям компании. Если прибыль, объёмы продаж падают при увеличении численности персонала, либо наблюдается текучка кадров, рекомендуется пересмотреть и по требованию разработать и внедрить мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом.

Основатели Business Booster
Статьи по теме
Close