Социально-психологические методы управления персоналом

В менеджменте часто применяются социально-психологические методы управления персоналом. Они базируются на знании основ социологии и психологии, благодаря чему позволяют эффективно влиять на людей: на их работоспособность, мотивацию и, как следствие, на успех компании.

Необходимость их использования

От психологического состояния человека напрямую зависит качество его работы. А атмосфера, которая царит в коллективе, может влиять на результаты его деятельности. Поэтому, анализируя особенности характера разных сотрудников, а также то, как они взаимодействуют между собой, их распределяют по подразделениям, проектным группам в рамках такого подхода. В будущем это позволяет улучшить коммуникацию внутри коллективов и минимизировать возникновение конфликтов.

Более того, такие методы управления могут помочь руководителю:

• определить неформальных лидеров и поддержать их;
• развить внутренний потенциал каждого специалиста;
• побудить людей к самостоятельности и инициативности;
• сформировать корпоративную культуру;
• сплотить коллектив и т. д.

Обратите внимание, что через психологические механизмы руководитель может также формировать и укреплять свой авторитет.

Специфика социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход сводится к сфокусированности на интересах человека, групп в менеджменте. Те, кто применяют этот подход, ведут работу сразу по нескольким направлениям, а именно:

• стараются создать максимально комфортные условия труда для каждого сотрудника (имеются в виду удобное рабочее место, благоприятный настрой в коллективе, возможности для роста и т. д.);
• стараются добиться сплочённости коллектива через организацию совместного времяпровождения (корпоративный отдых, мероприятия и пр.), информирование о стратегических планах, успехах подразделений;
• стимулируют к эффективной трудовой деятельности через донесение миссии и целей компании, повышение мотивации, лояльности персонала.

Классификация приёмов и способов социально-психологического воздействия

Социально-психологические методы управления персоналом позволяют воздействовать на людей двумя способами.

1. Через инструменты социологии

Ориентированы на работу с группами и помогают выявить место каждого сотрудника в коллективе, наладить коммуникацию, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций, а если они уже есть — оперативно и успешно их решать.

К ним относятся:

• социальное планирование — это набор методов, с помощью которых целенаправленно управляют развитием сотрудников как социальной группой, улучшают отношения между ними, определяют цели и способствуют их достижению и т. д.;
• методы социологических исследований: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод (применяется для анализа взаимосвязей в коллективе), собеседование, переговоры.

Интересно, что методы социологических исследований применяют при подборе, введении в должность, расстановке кадров.

1. Через инструменты психологии

Они ориентированы на личность каждого сотрудника и изучают его интеллект, характер, темперамент, а также помогают создать подходящий климат в коллективе, в котором этот сотрудник сможет лучше всего раскрыться и принести максимум пользы компании.

К ним относятся:

• психологическое планирование, его цель — всестороннее развитие личности (метод предусматривает постановку целей и план их достижения, благодаря успешной реализации позволяет добиться быстрой адаптации новичков, развития интеллектуальных способностей у сотрудников, минимизации кризисных ситуаций (конфликтов на фоне обид, стрессов));
• методы управления, классифицированные по функциям (к примеру, найма кадров, профориентации, организации обучения, управления конфликтами и пр.).

Отдельно стоит упомянуть управление мотивацией сотрудников, особенно методом «кнута и пряника». Он действительно эффективен в кризисных ситуациях, но им не стоит злоупотреблять, особенно если речь идёт о «кнуте». Дело в том, что на сотрудников, которые и так всё время развиваются профессионально, «кнут» действует отрицательно. В то же время похвала, признание, выделение их результатов вдохновляют таких людей на ещё большие победы.

Подкатегории социально-психологических методов управления персоналом

1. Методы формирования и развития трудового коллектива. В рамках этих методов проводятся исследования, опросы, помогающие выявить совместимость сотрудника и место в коллективе. Задача — сформировать подразделения из людей, которые идеально подходят друг другу и, благодаря своей психологической совместимости, смогут показать наилучший результат.
2. Гуманизации труда. Чаще всего применяются на местах, где преобладает монотонная деятельность, так как предусматривают разнообразие процесса или улучшение условий труда ради повышения результативности работы и уменьшения количества ошибок.
3. Психологического побуждения. Предусматривают стимулирование персонала с помощью таких механизмов психологии, как: убеждение, подражание, внушение (применяется обычно при возникновении конфликтной ситуации), вовлечение (сводится к формированию интереса у сотрудника к какой-то деятельности), оказание доверия или, наоборот, принуждение.
4. Отбора специалистов и профобучения. Помогают выявить сотрудников с определёнными психологическими качествами и сформировать из них коллектив, который сможет показать наилучшие результаты.

Лидеры в коллективах

Выявление неформального лидера — одна из основных задач руководителя в рамках применения социально-психологических методов управления. Интересно, что специалисты выделяют десять вариантов лидерства.

• «Соверен». Напоминает строгого, но справедливого отца, к которому прислушиваются и которого уважают. Он может поддержать, помочь поверить в свои силы.
• «Вожак». Это человек, который соответствует определённым стандартам в коллективе, за что им восхищаются и хотят быть на него похожими.
• «Тиран». Создаёт впечатление очень сильного лидера, поэтому его боятся и слушаются.
• «Организатор». Переживает за коллектив и за каждого сотрудника и активно действует, если нужно решить проблемы. За это его уважают.
• «Соблазнитель». Лидер, который хорошо чувствует других людей и своевременно помогает им выпускать отрицательные эмоции, за счёт чего в коллективе предотвращаются конфликты.
• «Герой». Справедливый лидер, который, если нужно, готов даже пожертвовать собой ради других. Именно поэтому на него равняются, за ним идут.
• «Дурной пример». Обладает сильной энергетикой и ведёт за собой людей.
• «Кумир». Справедливый лидер, у которого всегда хорошее настроение. За это его и любят.

Отдельно можно выделить лидеров-«Изгоев» и «Козлов отпущения». Это антилидеры, но интересно, что они тоже объединяют коллектив: сотрудники вместе борются с ними. А как только такие лидеры исчезают, коллективы распадаются.

Конфликты и их решение с помощью психологического подхода

Там, где взаимодействуют люди, конфликты неизбежны, а особенно если это отношения начальника и подчинённого или сотрудничество между подразделениями. И интересно, что методы психологического управления коллективом помогают их успешно решать. Главное, своевременно заметить назревание проблемной ситуации (на неё обычно указывают недоразумения, напряжённая обстановка в коллективе), а затем принять меры.

Решаются конфликты совместно с психологом и руководителями. При этом психолог просит характеристики сотрудников (характер, темперамент и пр.). К слову, вся эта информация обычно появляется после обработки анкет во время тестирования. Затем осуществляется индивидуальная работа с конфликтующими сторонами, по результатам которой могут даже проводиться перестановки в команде либо реорганизация.

Особенности социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход имеет свои преимущества, а именно:

• он позволяет эффективнее управлять мотивацией;
• в отличие от экономических методов управления, не требует дополнительных затрат на материальное вознаграждение сотрудникам;
• позволяет наладить коммуникацию в коллективе, создать благоприятную атмосферу, раскрыть внутренний потенциал каждого специалиста.

В общем, в результате использования социально-психологических методов управления персоналом снижается нагрузка на руководителя, но при этом ему удаётся быстрее добиваться поставленных целей.

В то же время есть у таких методов и недостатки: риск возникновения хаоса в компании из-за отсутствия строгости со стороны руководителя, возможные сложности с подбором кадров. Так, не каждый готов проявлять самостоятельность, инициативность, брать на себя ответственность за результат.

Выводы

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что подобный стиль управления предусматривает в какой-то мере децентрализацию, когда не только начальство, но и сотрудники готовы принимать важные решения. С одной стороны, это удобно для руководителя, с другой — требует от него определённых знаний и навыков (знание основ психологии и умение использовать её инструменты). Но усилия вознаграждаются, особенно если речь идёт о работе с творческими коллективами (с дизайнерами, маркетологами) или исследователями, занимающимися научными изысканиями. Благодаря свободе действий у таких специалистов и без дополнительного стимулирования появляются вовлечённость в процесс и заинтересованность в наилучшем результате.