Социальная политика компании

Современная модель рыночных отношений с её напряжённой конкурентной средой, быстрым темпом изменений внешних условий и высокими требованиями к моральным принципам ведения бизнеса зачастую требует от предприятия мобилизации всех доступных ресурсов. Компании постоянно улучшают оборудование, внедряют новейшие производственные технологии, разрабатывают стратегии развития и продвижения организации. Однако ещё далеко не все руководители полностью отдают себе отчёт в том, что стратегический стиль управления расценивает персонал как наиболее важный, хотя и самый своеобразный ресурс.

Согласно учебнику экономики социальная политика компании — это система стратегических мер, планомерно внедряемая руководством, имеющая целью развитие коллектива, охрану труда и повышение престижа работодателя; при этом соцполитика рассматривает указанные аспекты как компоненты системы менеджмента.

Говоря человеческим языком, социальная политика — это мощный инструмент формирования мотивации персонала, поскольку она направлена на создание таких внутрикорпоративных условий, в которых люди действительно захотят работать, строить карьеру, быть полезными компании и рекомендовать её друзьям как надёжного работодателя.

Задача формирования социальной политики встала перед руководителями предприятий относительно недавно. В советские времена эта сторона трудовой жизни жёстко регламентировалась государственной идеологией, на балансе предприятий находилось множество социальных объектов: больницы, детские сады, организации общественного питания. При переходе на рыночную модель отношений социальная политика практически прекратила своё существование на целое десятилетие не только на уровне организаций, но даже в масштабах государства. В результате современным менеджерам практически не на что опереться: нет опыта, традиций, теории.

Социальная политика компании: основы, цели, задачи

Все собственники бизнеса знают о необходимости создавать систему мотивации, но мало кому из них удаётся выстроить эффективную, рабочую схему.

Термин «социальная политика организации» можно рассматривать в различных аспектах:

  • добровольный вклад в развитие внутренней среды компании, превышающий установленный законодательством минимум (страхование, отчисления в ПФР и т. д.);
  • нормативный документ, разработанный социальным отделом, дополненный необходимыми локальными актами, который позволяет структурировать и упорядочить предоставление льгот, компенсаций, а также других методов стимулирования;
  • управленческий инструмент увеличения производительности труда (следовательно, и прибылей);
  • формирование репутации предприятия с высокой социальной ответственностью (внешняя политика: участие в общественной жизни, поддержка государственных программ).

Немалая часть руководителей продолжает воспринимать социальную деятельность как неизбежную обузу, на которую расходуется значительная часть прибылей. Однако эффективная модель соцобеспечения способствует удержанию опытных работников и привлечению новых ценных специалистов. В результате снижается текучесть кадров, минимизируются затраты на обучение, повышается эффективность работы целых подразделений.

Реализация социальных программ приобретает тем большее значение, чем острее ощущается кадровый дефицит, уже несколько лет наблюдаемый экспертами. Во-первых, сказывается огромная демографическая яма девяностых и нулевых. Во-вторых, качество экономического образования в нашей стране, к сожалению, до сих пор оставляет желать лучшего: среди ежегодно выпускающихся менеджеров, экономистов, маркетологов очень сложно отыскать специалиста, достойного занять ключевой стратегический пост.

Задачи внешней и внутренней политики предприятия

Любая социальная деятельность организации имеет одну большую цель — увеличение прибыли путём повышения производительности за счёт внедрения различных соцпрограмм.

Эта глобальная цель достигается при помощи решения различных задач:

  1. поддержание комфортного социально-психологического климата в компании:
    — разработка корпоративной культуры;
    — выстраивание системы информирования работников о льготах, поощрениях, соцпрограммах (например, для молодых семей);
    — формирование комфортной системы адаптации новых кадров (сопровождение, наставничество);
  2. оптимизация системы выплат льгот, поощрений, компенсаций, внедрение адресного социального пакета:
    — внедрение единых методов и принципов формирования соцпакета;
    — введение адресности социальной поддержки;
    — оптимизация социальных расходов;
  3. привлечение эффективных менеджеров и квалифицированных специалистов, чья компетенция помогает реализовывать стратегические задачи:
    — повышение привлекательного имиджа компании на рынке труда;
    — внедрение нематериальной системы мотивации (оплата отдыха, расходов на транспорт, добавочные отпускные дни);
    — улучшение условий труда;
  4. формирование прозрачной системы финансовой отчётности по социальным программам:
    — мониторинг социально-психологического климата, при необходимости — внесение изменений в соцпакет;
    — унификация порядка обращения за социальными льготами;
    — создание единой базы данных по предоставлению материальной помощи и поощрений.

Социальное партнёрство

Социальным партнёрством называют свод методов и инструментов, призванный гармонизировать отношения работодателя и коллектива, интересы которых нередко вступают в противоречие друг с другом. Партнёрство строится на принципах законности, равноправия сторон, добровольного принятия обязательств по коллективному договору, обязательности исполнения достигнутых соглашений.

Социальное партнёрство может реализовываться через различные формы:

  • консультации по вопросам трудовых и связанных с ними отношений, обсуждение гарантий трудовых прав, корректировка или уточнение внутренних правовых актов;
  • коллегиальная подготовка проектов коллективных договоров, обязательств, соглашений;
  • активное участие сотрудников в управленческом процессе;
  • участие представителей коллектива в урегулировании трудовых споров.

Поскольку руководство и сотрудники вправе действовать только через своих уполномоченных представителей, законодательство предусматривает создание на предприятии органов социального партнёрства. Например, интересы работников представляют профессиональные союзы или профсоюзные организации, а работодателя (как юридическое лицо) может представлять руководитель, владелец компании или уполномоченный сотрудник руководящего органа. Из представителей сторон формируются специальные комиссии, чьей задачей является урегулирование конкретного трудового вопроса или спора.

Связь социальной и маркетинговой политики компании

Маркетинговой политикой называют избранную организацией модель поведения на рынке, набор установок поведения предприятия, отражающий стратегические цели и методы управления. Если стратегия представляет собой общий, слабо детализированный план продвижения, то маркетинговая политика определяет характер методов развития.

В силу своей природы маркетинговая политика отражает философию и социальные ценности компании, а потому неизбежно включает в себя многие инструменты внешней соцполитики: установление льготных цен на продукцию для своих сотрудников, партнёров, некоторых групп населения; участие в благотворительных или исследовательских программах, нацеленных на улучшение отдельных аспектов общественной жизни.

В качестве примера маркетинговой политики компании, преследующей социальные цели, можно привести решение «Philip Morris International Inc.», выдавшей в 2017 году гранты для биологов из «Сколково» на сумму без малого два миллиона рублей.

Разумеется, социальный маркетинг является, прежде всего, эффективным бизнес-инструментом, демонстрирующим «человечность» и высокие принципы компании, однако при всём при том, его польза для общества несомненна. Корпорации не выбрасывают свои деньги на авось (ради реализации соцпроектов часто жертвуют рекламным бюджетом), они стараются продемонстрировать понимание интересов своей аудитории. Так, команда американского сериала «Mum» приняла решение о перечислении крупного благотворительного взноса в центр планирования семьи «Planet Parenthood», который оказывает медицинскую помощь малообеспеченным женщинам, не желающим заводить детей. Несмотря на прямо противоположную внутреннюю политику США (а может быть, именно благодаря этому), пожертвование превратилось в крупномасштабную рекламную акцию: о ней писали ключевые издания, её обсуждали в ток-шоу, поддерживали телезвёзды, а интернет-порталы буквально захлебнулись от восторга.

Другой эффективный инструмент социального маркетинга компании — клиентская политика. Проанализировав российский рынок, можно заметить, что примерно десятилетие назад большинство компаний строило своё продвижение на наращивании объёмов продаж, которое достигалось благодаря массовым закупкам дешёвых моделей обуви, одежды, бытовой техники. Сегодня же организации проявляют демонстративную заботу о клиенте и стараются изыскать возможность предлагать качественный продукт по приемлемой цене.

Структура социальной политики

Структура соцполитики предприятия складывается из различных элементов корпоративной философии, культуры, правил взаимоотношений между руководством и коллективом, между предприятием и обществом, а также государственными органами. И хотя корпоративная соцполитика предполагает, прежде всего, решение внутренних социальных задач, она не может не затрагивать и внешние проблемы.

Пример построения структуры соцполитики

Развитая модель корпоративной социальной защиты обычно состоит из трёх базовых уровней:

  • забота об условиях труда — соразмерное вознаграждение за достижение поставленных целей; выплаты за стаж; повышение комфортности рабочих мест; качественное обучение;
  • забота об уровне жизни служащих — предоставление путёвок в оздоровительные учреждения; абонементы в спортзал, бассейн; расширенное медицинское страхование; материальная помощь сотрудникам, попавшим в сложные обстоятельства; программы по улучшению жилищных условий работников;
  • забота об имидже компании — ведение бизнеса строго в правовых рамках; программы по защите экологии; благотворительность.

Современная социальная защита работников корпорации обычно включает в себя такие направления, как молодёжная и жилищная политика.

Целью привлечения молодёжи на предприятие является развитие потенциала вчерашних студентов на пользу компании, основанное на совпадении интересов работодателя и сотрудника. Молодёжные программы подразумевают сотрудничество с вузами и даже школами, создание на предприятии качественной системы наставничества, формирование условий для повышения квалификации молодых специалистов.

Жилищная политика осуществляется с помощью внедрения различных программ: постройка жилья с предоставлением сотрудникам льготных условий приобретения; сотрудничество с банками, гарантирующее сниженные кредитные ставки работникам предприятия; формирование служебного жилищного фонда с правом выкупа жилья арендатором по истечении оговорённого времени.

Социальные программы

Если вспомнить, что стратегический менеджмент считает персонал важнейшим ресурсом, становится понятно, что внутрифирменные социальные продукты имеют огромное стратегическое значение для развития организации.

Основной целью социальных программ, проводимых компанией, является повышение мотивации сотрудников, стимулирование инициативного и добросовестного труда:

  1. ДМС — расширенный медицинский полис, позволяющий работникам получать более качественные и разнообразные медицинские услуги;
  2. материальная помощь, оплачиваемые отпуска к значимым событиям (вступление в брак, смерть члена семьи), система компенсационных выплат, например, сотрудникам, совмещающим работу и профильное обучение;
  3. негосударственное пенсионное обеспечение;
  4. страхование сотрудников от несчастных случаев в рабочее время и приобретения профессиональных заболеваний;
  5. пропагандирование здорового образа жизни, поддержка спортивных начинаний: льготы некурящим сотрудникам, санаторно-курортное оздоровление работников и их семей;
  6. социальная забота о пенсионерах и ветеранах труда: материальная помощь, санаторное лечение, организация досуга;
  7. поддержка семьи: содержание на балансе детского сада, организация детского дополнительного образования.

Реализация льгот и гарантий

Комплекс льгот, гарантий, стимулирования и прочих инструментов социальной поддержки представляет собой соцпакет, который компания формирует согласно своим внутрикорпоративным правилам. Внедрение принципа индивидуального соцпакета позволяет структурировать схему социальных расходов компании. Кроме того, подмечено, что сотрудники, обеспеченные индивидуальным соцпакетом, реже просят прибавки к зарплате. Здесь играет роль чисто психологический фактор: во-первых, продвигаясь по карьерной лестнице, работник автоматически получает дополнительные льготы; во-вторых, достигнув определённого уровня, специалист начинает ценить не только денежные, но и нематериальные поощрения — социальные «пряники» негласно демонстрируют ценность и значимость сотрудника для компании.

Распределение и учёт финансов

В отличие от льгот, реализуемых согласно нормативным актам, адресная поддержка персонала позволяет оптимизировать систему отчётности по расходам компании, а заодно позволяет вывести из мотивационной схемы непопулярные льготы, финансирование которых не приносит желаемого результата.

Отсутствие прописанной социальной структуры приводит к тому, что учёт возможно осуществлять только в общих чертах. Руководитель имеет всего лишь примерное представление о том, какими льготами воспользовались те или иные сотрудники, какой объём средств был затрачен на социальную защиту персонала. Делением реализованной суммы на численность штатного расписания можно рассчитать средние затраты на одного человека. Подобный подход совершенно бесполезен: в результате руководство получает вовсе не информативную «среднюю температуру по больнице».

Социальный пакет, учитывающий такие аспекты, как должность, стаж, заслуги, базовые (положенные всем) и минимальные (положенные подразделению) льготы, позволяет создать прозрачную систему учёта, поддающуюся анализу и контролю.

Оценка эффективности

Оценивать эффективность социальной сферы достаточно сложно, поскольку эта область отличается низким уровнем технологичности: обычно на предприятиях не хватает чёткого разграничения программ; разбивки процессов на понятные сегменты, этапы; единообразия в требованиях, предъявляемых к выполнению операций.

Эксперты часто отмечают отсутствие единого документооборота между центральным офисом и филиалами, дочерними компаниями, дивизионами. В силу существующего положения объективно оценивать эффективность социальных программ не представляется возможным. В результате часто складывается неблагоприятная ситуация, когда в регионе расположения основного производства компания пользуется уважением, а на периферии (в филиалах) наблюдается постоянная текучка кадров.

Между тем технологизация управления социальной сферой помогает решить ряд существенных задач:

  • определение необходимых процедур, регулирующих социально-психологические процессы;
  • обеспечение стандартизации операционных процессов;
  • разграничение сфер ответственности исполнителей;
  • формирование условий открытости, информированности всех участников реализации социальных программ;
  • определение системы показателей эффективности социального обеспечения.

Этапы внедрения социального обеспечения в компании

Менеджмент корпоративных социальных программ разделяется на следующие этапы:

  • утверждение приоритетов социального обеспечения;
  • создание структуры управления и контроля за социальными программами;
  • обучение уполномоченных лиц в рамках социальной ответственности предприятия;
  • осуществление социальных программ;
  • анализ, оценка, корректировка набора социальных инструментов в соответствии с полученными результатами.

Итоги реализации внешних и внутренних программ

Результатом проведения социальной политики должны являться:

  • улучшение имиджа бренда;
  • привлечение новых сегментов целевой аудитории;
  • позитивное влияние на уровень прибылей;
  • повышение популярности компании на рынке труда;
  • улучшение репутации предприятия в обществе.

Заключение

Грамотно организованная социальная структура служит профилактикой возникновения конфликтов и социально-психологической напряжённости, кроме того, помогает поддерживать стабильность в молодых, развивающихся организациях.

Важнейшими условиями эффективности внедряемых программ являются прозрачность и своевременность, поскольку работники многих предприятий попросту не знают, за что получают льготы и дополнительные выплаты, считая их чем-то само собой разумеющимся. Соответственно, часть программ утрачивает свою мотивационную роль и превращается в пустой расход финансов.

Разрабатывая методы и стиль социальной политики, необходимо учитывать не только сегодняшнее положение компании, но и процесс развития, определённый стратегическими задачами предприятия.

Основатели Business Booster
Статьи по теме
Close