Продуманная система мотивации персонала повышает производительность труда. Руководствуясь теми или иными мотивами, люди не просто охотнее добиваются поставленных целей, но также чаще проявляют инициативу. Например, придумывают разные способы выполнения задачи, если это возможно в области их ответственности, а затем выбирают лучший и реализуют его. Либо просто работают эффективнее, быстрее справляясь со своими обязанностями.

Когда речь заходит о выстраивании системы мотивации, владельцы бизнеса почему-то чаще всего думают о повышении оклада и бонусах. Однако, как показывает практика, действенные, работающие стимулы не ограничиваются материальными благами, если придумывать их с учётом принципов мотивации. В статье рассказываем о них, а также о видах мотивации, функциях, особенностях построения и внедрения системы.

Понятие и сущность мотивации

В переводе с латыни мотивация (movere) — это побуждение к действию. Психофизиологический процесс, который может влиять на поведение человека, делая его более активным.

Учёные по-разному описывают понятие мотивации. Чаще всего встречаются такие определения:

• мотивация — это процесс побуждения сотрудников к работе ради удовлетворения своих потребностей и достижения целей компании;
• это то, что даёт людям энергию, вдохновляет их и поддерживает в них желание трудиться;
• это процесс осознанного выбора нужного поведения под влиянием каких-то стимулов.

В то же время в менеджменте мотивация — это процесс сопряжения целей организации и целей сотрудников ради побуждения последних к действиям. Чтобы сделать этот процесс эффективным, как правило, систему стимулирования персонала строят на взаимовыгодном обмене: за результаты труда сотрудникам предусматривается вознаграждение, то есть то, что для них будет ценным.

К слову, разрабатывая такую систему, надо учитывать, что разных людей могут мотивировать разные вещи. Если для одних важна заработная плата, то для других — ещё и возможность карьерного роста, статус, принадлежность к узкому кругу лиц, которые участвуют в принятии важных решений, влияние, власть.

Сущность мотивации сводится к тому, чтобы использовать знания о потребностях персонала для побуждения их к эффективному использованию своего трудового потенциала ради скорейшего достижения целей компании. В данном случае потребности играют роль мотивов, внутренних причин, которые будут побуждать к действиям. Правда, лишь в том случае, если у компании есть блага, которые нужны человеку, и человек может приложить усилия для того, чтобы их получить.

Важно! Помимо мотивов есть ещё такое понятие, как стимулы. Это внешние побудительные причины, которые пробуждают в сотрудниках мотивы действовать. Надо ли говорить о том, что система мотивации персонала на предприятии должна строиться с учётом стимулов и мотивов. Тогда персонал будет заинтересован в высоком качестве своего труда.

Цели и функции мотивации

Главная цель мотивации — создать условия, при которых сотрудники будут хотеть выполнить нужные действия и достичь поставленных целей, получив при этом максимальный эффект. То есть они должны не просто работать, а работать усердно, выкладываясь полностью.

Есть и другие цели:

• минимизировать текучку кадров, построить сильную команду, члены которой будут лояльны к компании;
• оптимизировать систему вознаграждения;
• повысить ценность работы в компании в глазах потенциальных кандидатов, среди которых могут быть ценные специалисты.

Правда, чтобы добиться этих целей, нужно регулярно продвигать среди сотрудников цели компании. Более того, важно, чтобы каждый из них знал свой ценный конечный продукт, а также результаты, по которым будет оцениваться его работа. Тогда он сможет выполнять её эффективно.

Функции системы мотивации персонала в организации:

• влиять на коллектив, побуждая его к эффективной, качественной работе;
• способствовать повышению квалификации специалистов;
• побуждать их действовать в любых условиях в интересах компании;
• формировать костяк из наиболее способных и эффективных сотрудников.

Также система работает на то, чтобы взрастить в людях чувство принадлежности к компании, ответственность за её успех. В таких условиях, помимо повышения производительности, будет также поддерживаться тесная обратная связь между разными подразделениями. Соответственно, трудности, если они где-то возникнут, своевременно выявят, и вся команда будет стараться максимально быстро их решить.

Типы системы мотивации персонала

В зависимости от используемых стимулов, которые повышают самоотдачу специалистов, их производительность труда, различают 2 типа систем:

1. Компенсационные. В переводе с латыни «компенсация» — это возмещение, вознаграждение. Соответственно, компенсационные системы строятся на денежных выплатах, которыми вознаграждают сотрудников за эффективную работу. По сути, это материальный тип мотивации, о котором мы будем говорить ниже.
2. Некомпенсационные. Это системы мотивации и стимулирования персонала, которые предусматривают вознаграждение безо всяких выплат. Это нематериальная мотивация.

Надо сказать, что оба типа систем эффективны, однако при правильном подходе к их организации и внедрению. То есть важно хорошо знать потребности своих сотрудников и создавать стимулы, взаимосвязанные с целями организации.

Виды мотивации персонала

Есть два основных вида мотивационного стимулирования.

Материальная мотивация

Это воздействие на коллектив с помощью материальных благ. Её методы:

• Достойная заработная плата. Часто в современных системах мотивации персонала, основанных на денежном вознаграждении, используется продуманный алгоритм начисления, при котором есть оклад и премии, надбавки за выполнение плана. Периодически оклад может индексироваться и увеличиваться, что не просто влияет на мотивацию, но также повышает лояльность сотрудников к компании.
• Премии. Могут начисляться бонусы, премиальные. Но тут главное, чтобы такое вознаграждение было объективным, за реальные заслуги. В противном случае это демотивирует персонал.
• Хороший соцпакет. Компания может обеспечить своим сотрудникам медицинское страхование, льготные путёвки на отдых и т. д.

Также к материальным методам стимулирования можно отнести: обучение от компании, повышение квалификации, оплату абонементов в спортзал, бесплатное питание, компенсации затрат на проезд на работу. В рамках такой системы стимулирования персонала в организации могут осуществляться и выплаты за отсутствие больничных, за здоровый образ жизни (например, для некурящих), выплаты на свадьбу, юбилей.

Обратите внимание! Системы вознаграждения неплохо работают, но у них есть существенные недостатки. Во-первых, порой они предполагают большие расходы для компании, и не каждая может их понести. Во-вторых, для некоторых сотрудников они могут стать неэффективными, в частности для тех, кому достигнутого уровня заработной платы достаточно. Соответственно, работать больше или продуктивнее эти специалисты ради денег не будут, и их придётся мотивировать нематериальными способами.

Нематериальная мотивация

Систему мотивации персонала, базирующуюся на нематериальных методах стимулирования, разрабатывать сложнее, поскольку здесь важно знать потребности и интересы разных сотрудников и подстраиваться под них, тем не менее при правильном подходе она обеспечит долговременный результат, которого сложнее добиться с помощью денежных выплат, и к тому же с минимальными расходами для бюджета.

Способы такой мотивации:

• похвала, признание заслуг сотрудника начальством перед коллегами;
• карьерный рост — здесь и признание, и повышение заработной платы, и статуса специалиста, поэтому это также отлично мотивирует людей;
• улучшение условий труда и материально-технической базы;
• гибкий график работы;
• сокращённый рабочий день или неделя;
• приглашения на корпоративные мероприятия, особенно если они выездные, в том числе за границу и пр.

Эффективность такой системы во многом будет зависеть от уровня удовлетворённости сотрудниками своей работой, поэтому, разрабатывая систему, важно ориентироваться и на развитие у коллектива ощущения сопричастности к успеху компании, единства, причём личные ценности сотрудников должны совпадать с ценностями компании, тогда совпадут и цели.

Важно! Если планируется разработка системы мотивации персонала, основанной на нематериальных выгодах, желательно подбирать сотрудников в команду с учётом уровней мотивации, то есть лучше отдавать предпочтение людям, которыми движут личная убеждённость и чувство долга.

Принципы мотивации сотрудников

Чтобы сделать систему максимально эффективной, при её построении учитывайте основные принципы работы с персоналом, а именно:

• Доступность. С одной стороны, стимулы должны быть понятны всем сотрудникам, с другой — каждый из них должен иметь возможность воспользоваться теми благами, которые предоставляет система.
• Постепенность. Этот принцип касается премирования. Так, нежелательно сразу выдавать сотрудникам большие премии, иначе они к ним быстро привыкнут. Тогда придётся либо повышать размер бонусов, а это могут быть большие траты, либо совершенствовать систему.
• Ощутимость. Продумывая варианты вознаграждения, надо стремиться к золотой середине. Вознаграждение должно быть достаточным, чтобы мотивировать человека, и не противоречащим предыдущему принципу (принципу постепенности).
• Своевременность. Все бонусы должны выплачиваться вовремя.
• Комплексность. Хорошо, если будет разработана комплексная система мотивации персонала, учитывающая как материальные, так и нематериальные способы воздействия, а также максимально удовлетворяющая потребности людей.

Могут выделяться и другие принципы, например, сочетание позитивных и негативных стимулов (поощрения и наказания), дифференциация (для сотрудников разных подразделений или разных уровней должны предусматриваться разные виды вознаграждения) и т. д.

Мотивация и стимулирование персонала

Понятия мотивации и стимулирования тесно связаны с понятиями мотивов и стимулов. Чтобы мотивировать человека, нужно изучить его потребности (материальные, эмоциональные, физиологические) и разработать такую систему мотивации, которая будет побуждать его к действиям и удовлетворению этих потребностей. То есть мотивация — это пробуждение внутренних мотивов.

Стимулирование — это воздействие на сотрудника с помощью внешних мотивов. Стимул (stimulus) в переводе с латыни — «палка, которой погоняли животных». Стимулы могут быть разными: премия за срочную работу, поощрение в виде путёвки, например, но важно понимать, что их разрабатывают так, чтобы они подошли как можно большему количеству людей. От этого у стимулов есть огромный недостаток — люди к ним быстро привыкают, и, если нет внутренней мотивации к работе, её эффективность может падать.

В то же время вместе с мотивами стимулы работают хорошо, поэтому они часто применяются в системах мотивации и стимулирования персонала на предприятиях.

Разработка и внедрение системы

Разрабатывать систему важно с учётом целей организации и трудностей, которые возникают из-за отсутствия эффективных методов мотивации. Например, если наблюдается текучка кадров, надо понять, в чём причина, и исправить ситуацию (пересмотреть обязанности, кадровую политику, условия труда, заработную плату и т. д.). Затем:

• прописать задачи — уменьшить текучку, сплотить коллектив, повысить производительность и пр.;
• придумать способы мотивации, которые помогут их решить (на этом этапе можно заимствовать опыт других предприятий, проводить анкетирование среди сотрудников и спрашивать у них напрямую о том, что бы они хотели изменить);
• разработать систему мотивации с учётом полученной информации (главное, убедиться, что у компании хватит ресурсов на её внедрение и реализацию);
• внедрить систему, рассказав о ней сотрудникам;
• через какое-то время проанализировать, как она работает (растёт ли производительность, прибыль, становится ли компания более финансово устойчивой).

Впоследствии важно регулярно проверять эффективность системы. Если показатели стабильны, они растут, значит, методы работают, если падают — их надо пересматривать.

Выводы

Построение эффективной системы мотивации персонала важно для любой компании, ведь такая система напрямую влияет на людей, которые там работают, то есть на трудовые ресурсы бизнеса. Иными словами, система мотивации является одним из ключевых этапов системы управления персоналом, а значит, не просто влияет на работу предприятия, но и непосредственно на его успех.