Принципы управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы отличаются от других ресурсов, ведь прежде всего это люди, а они могут сами принимать решения, высказывать свои требования. Более того, они могут отказаться от выполнения предложенной им работы или уволиться. С другой стороны, люди обучаемы, а это значит, что при условии регулярного развития их ценность может расти, а навыки и умения совершенствоваться, принося ещё больше пользы компании. И этому развитию может способствовать руководитель, знающий принципы управления человеческими ресурсами и успешно применяющий их на практике.

Понятие категории

Принципами управления человеческими ресурсами являются, по сути, правила, базовые положения, которыми руководствуются при работе с персоналом. Формировались они вместе с изменением концепции кадрового менеджмента в ХХ веке, когда человек стал рассматриваться как личность, а не как просто работник, выполняющий свои функциональные обязанности.

Попутно развивалась сама категория «человеческие ресурсы», и менялся подход к работе с ними. Система управления персоналом теперь охватывала множество управленческих проблем, среди которых:

• планирование трудовых ресурсов;
• подбор и отбор подходящих кандидатов;
• введение в должность и адаптация новых сотрудников;
• корпоративное обучение;
• повышение мотивации и т. д.

И всё благодаря тому, что в это время стали больше ценить знания, умения и навыки человека, его потенциал и понимать, какой вклад они обеспечивают в итоге в развитие компании.

Цели и характеристики управления человеческими ресурсами

Основная цель управления — подобрать такой коллектив, который позволит компании реализовать все свои задачи, достичь успеха в выбранной области.

Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются:

• стратегический подход к процессу;
• рассматривание сотрудников в качестве человеческого капитала, а не работников, просто выполняющих определённые функции;
• понимание того, как человеческие ресурсы влияют на конкурентоспособность компании;
• продвижение целей и ценностей компании в коллективе, что ведёт к повышению уровня мотивации.

Хорошо, если кадровая политика способствует формированию у людей уверенности в том, что компания ценит их и их вклад в её развитие. От этого будет повышаться их мотивация к работе, команда станет более сплочённой и сильной.

Задачи управления человеческими ресурсами

Основной задачей управления человеческими ресурсами является создание таких условий, при которых они бы наиболее эффективно использовались. Есть и другие:

• обеспечение организации профессиональными сотрудниками, которые смогут решать поставленные перед ними задачи;
• организация непрерывного обучения, повышения квалификации, чтобы специалисты получали новые знания и опыт, которые могли бы применить для достижения целей компании;
• согласование производственных и социальных задач, здесь уже речь идёт о социальной ответственности бизнеса.

Надо ли говорить о том, что для выполнения этих задач одной лишь хорошей системы управления персоналом может быть недостаточно. Важны также усилия со стороны самих сотрудников. Они должны сами хотеть развиваться и своей работой приносить пользу людям, и об этом специалистам по работе с персоналом надо думать ещё на этапе отбора кандидатов, ориентируясь на уровни их мотивации. Чем она выше, тем лучше. Это говорит о том, что кандидат руководствуется не личными выгодами и желанием получить деньги и другие блага от компании, а испытывает чувство долга при выполнении своих обязанностей, так как разделяет её ценности.

Принципы управления человеческими ресурсами

Выделяют 7 основных принципов:

1. Принцип целенаправленности. Важно ставить чёткие цели как перед подразделениями, так и перед самой компанией. Цель бизнеса — приносить пользу как можно большему количеству людей, и она должна быть неизменна. Деньги не могут заменить цель, но они могут помочь достичь её быстрее. Основная цель тесно связана с миссией компании. Будут и другие цели, второстепенные, достижение которых приблизит к реализации основной цели. Главное, ставить их в соответствии со своими возможностями, в противном случае эти цели будут недостижимы.
2. Разделения труда. Есть разные уровни управления, а также специалисты в разных сферах. Более того, у сотрудников с одной и той же специализацией могут быть разные задачи и разная степень ответственности. То есть этот принцип хорошо иллюстрирует взаимосвязь качества человеческих ресурсов и уровня оплаты труда.
3. Дисциплины. Без неё невозможно своевременное выполнение задач и слаженная работа всех подразделений.
4. Ответственности. Он сводится к тому, чтобы возлагать её на сотрудников вместе с предоставлением им полномочий. В противном случае они могут принимать необдуманные решения или злоупотреблять властью, тем самым нанося вред компании.
5. Компетентности. Специалист, управляющий человеческими ресурсами, должен быть компетентен в этом вопросе. Либо хотя бы быть способным получить консультацию компетентных специалистов по той или иной проблеме и с учётом полученной информации принимать важные решения.
6. Стимулирования. Он сводится к использованию материальных и нематериальных стимулов для повышения мотивации к труду.
7. Иерархичности. Подразумевает разделение уровней управления и подчинения. Применяется преимущественно при выборе организационной структуры управления, кадровых назначениях.

Все принципы взаимосвязаны и вместе работают на то, чтобы обеспечить функционирование компании.

Другие принципы управления человеческими ресурсами

Выделяют также принципы:

• Научности. Он сводится к тому, чтобы планировать работу с персоналом в соответствии с достижениями науки в этой сфере.
• Согласованности. Действия сотрудников на разных уровнях управления должны быть согласованы.
• Первого лица и единства распорядительства.
• Комплексности. При разработке и реализации системы управления персоналом должны быть учтены все факторы, которые на неё влияют.
• Простоты. К ней надо стремиться при разработке этой системы.

Более того, важно выстраивать эту систему так, чтобы она способствовала сплочению коллектива, укрепляла его доверие к компании.

Если меняются цели, систему надо пересматривать, как и набор используемых стимулов для повышения мотивации к труду.

Методы управления человеческими ресурсами

Под методами понимают способы влияния на коллектив. Они бывают трёх видов.

1. Административные

Сводятся к использованию власти и нормативных документов для обеспечения трудовой деятельности. Это могут быть:

• общие положения о компании, о её подразделениях;
• права и обязанности сотрудников;
• трудовые нормативы;
• акты, приказы;
• должностные инструкции.

К слову, прописывая последние, важно указывать в них ценный конечный продукт каждой должности, то есть результат, по которому будет оцениваться работа сотрудника. Это способствует его скорейшей адаптации и более продуктивному труду.

1. Экономические

Предусматривают мотивирование сотрудников к трудовой деятельности через материальные стимулы. Главный из них — это, разумеется, заработная плата, но есть и другие, такие как: премии, надбавки, льготы, бонусы и пр.

К экономическим методам могут относиться и другие способы стимулирования, когда сотрудникам предоставляется служебный транспорт или оплачивается проезд, медицинское обслуживание. В любом случае их надо выбирать с учётом возможностей компании.

1. Социально-психологические

Такие методы управления человеческими ресурсами сводятся к использованию психологических инструментов при работе с каждым отдельным сотрудником и социологических — при работе с коллективом. Их цель — помочь сотрудникам построить такие взаимоотношения в коллективе, при которых они смогли бы полностью раскрыть свой потенциал, построить карьеру.

С другой стороны, такие методы позволяют:

• минимизировать количество конфликтов;
• выявлять неформальных лидеров, тех, кто уже мотивирован на работу и хочет проявить себя;
• повышать мотивацию;
• взвешенно принимать важные кадровые решения.

Выводы

Знание принципов управления человеческими ресурсами позволяет более эффективно управлять персоналом. Под этими принципами понимаются правила, которым рекомендуется следовать при работе с ним, а именно: разделять труд, поддерживать дисциплину в коллективе, ставить чёткие цели и задачи перед сотрудниками и стимулировать к их достижению и т. д.

С другой стороны, к работе с человеческими ресурсами важно подходить комплексно, опираясь при этом на достижения науки в этой области. А для скорейшей реализации поставленных целей рекомендуется использовать методы управления человеческими ресурсами.