С развитием человеческого капитала (ЧК) всё больше учёных, собственников бизнеса стали говорить о том, что объёмы выпускаемых товаров и успех предприятия определяет не столько наличие современного оборудования, сколько люди и интеллектуальный труд. Именно они разрабатывают новые технологии и становятся движущей силой внедрения их на производстве, а значит, являются его важным конкурентным преимуществом. Соответственно, оценка человеческого капитала, как и вклад в его дальнейшее развитие, очень важны. В статье рассматриваем, как она осуществляется, рассказываем о методах, способах, подходах к ней и совершенствованию системы оценки.

Понятие ЧК

Под термином понимают знания, умения, навыки, компетенции индивидуума, с помощью которых он может создавать и приумножать благосостояние. Для организации ЧК — это ценнейший ресурс, который влияет на производительность труда и, следовательно, на экономический рост и развитие. Это объясняется тем, что они невозможны без инноваций, ведь надо постоянно осваивать новые технологии, оптимизировать рабочие процессы, менять структуру выпуска продукции (в зависимости от спроса) и т. д. А вектор для всех этих изменений выбирают специалисты.

Экономисты также отмечают, что на уровень инновационного развития влияют демографические, трудовые, социальные, образовательные факторы, а они являются составляющими ЧК, то есть инновации и с категорией взаимосвязаны.

Надо сказать, что у ЧК есть некоторые особенности:

• он неотделим от носителей — сотрудников компании;
• у него сложная структура — он включает интеллект, профессионализм, здоровье и т. д.;
• срок его службы ограничен — сотрудники могут терять свои профессиональные навыки по разным причинам.

С другой стороны, истощение человеческого капитала может происходить из-за того, что технологии развиваются быстрее, чем работники успевают осваивать новые знания. Чтобы этого не случилось, надо постоянно инвестировать в человеческий капитал на всех уровнях (на уровне индивида, предприятия, государства).

Способы оценки человеческого капитала

Способы оценки базируются на качественных критериях (немонетарная оценка) и количественных (монетарная).

1. Качественные критерии

Это показатели, которые характеризуют индивидуальные особенности каждого сотрудника, которые влияют на эффективность его работы и на общий результат компании. Надо сказать, что, в зависимости от специфики её деятельности, они будут свои, но чаще всего их выделяют по следующим направлениям:

• вклад в инновационную деятельность;
• влияние на рост доходов компании;
• влияние на развитие отношений с заказчиками;
• влияние на координацию работы подразделений;
• качество выполнения линейных функций.

Чтобы объективно оценить эти критерии, используют весовые коэффициенты (параметры значимости, «веса» одного фактора по отношению к другим). Чтобы расставить весовые коэффициенты, разрабатывают балльную шкалу для оценки каждого показателя по уровню его значимости и влияния на результат компании.

2.       Количественные критерии

Они предполагают оценку человеческого капитала по результатам, которые получил сотрудник. Это может быть:

• прибыль, которую он принёс компании;
• добавленная стоимость.

При условии их выбора ЧК измеряется не стоимостью его производства, а экономическим эффектом от его применения.

Методы оценки ЧК

Базовым методом оценки человеческого капитала считается расчёт индекса ЧК. Есть и другие, причём, как правило, разрабатываются они в зависимости от навыков, считающихся наиболее ценными для того или иного предприятия или для той или иной страны. Так, если будут важны лидерские качества, а также умение работать в команде, надо применять методики, позволяющие оценить, есть ли у индивидов навыки социализации и насколько они развиты. А если знания, необходимо создавать те методы, которые позволят оценить навыки обучаемости.

Но в любом случае классификация методов оценки человеческого капитала чаще всего осуществляется с учётом целей этой оценки, то есть исходя из от того, измеряется ЧК отдельного индивида, предприятия, региона или страны и для чего.

Методы оценки:

• Модель Мичиганского университета. Согласно ей, ЧК работника предприятия определяется как стоимость продукции, которую он может произвести.
• Модель Яка Фитц-енца предполагает измерение ЧК через добавленную стоимость.
• Модель И. Гурбан и А. Мызиной предполагает оценивание ЧК по сумме индикаторов, таких как демографический, трудовой капитал и пр.

Отдельно следует отметить подходы к оценке человеческого капитала.

Подходы к оценке ЧК

Компании, специализирующиеся на управлении персоналом, и, как следствие, человеческим капиталом, используют следующие подходы к его оценке:

• Измерение ЧК по затратам на персонал. Имеются в виду его содержание, замена, развитие.
• Измерение индивидуальной стоимости сотрудника. То есть учитываются результаты, которые он может принести компании, в том числе интеллектуальные.
• Сравнительный подход. Он подразумевает сравнение результатов деятельности компании с результатами конкурентов.

На основании этих подходов и с учётом подходящих методов в организации разрабатывается система оценки человеческого капитала.

Совершенствование системы оценки человеческого капитала

Здесь надо сказать, что единственно верной системы оценки ЧК не существует, поскольку сама категория «человеческий капитал» достаточно сложная, включает ряд составляющих, поэтому объективно измерить её не удастся. В то же время для её развития необходимо инвестировать средства в персонал, а значит, важно отслеживать и динамику изменений.

Чем больше показателей будет учитываться в системе оценки ЧК, тем лучше. Другое дело, что определять их для себя должно каждое предприятие с учётом специфики своей деятельности. Соответственно, если меняются цели бизнеса или подходы к их реализации, должна дорабатываться и система оценки человеческого капитала.

Например, чтобы увеличить производительность труда, необходимо, с одной стороны, организовывать аттестацию персонала, чтобы убедиться, что их знания и навыки соответствуют уровню квалификации, а с другой — инвестировать в их развитие. Таким образом, на этих мероприятиях должны быть сконцентрированы все усилия.

Результаты совершенствования оценки человеческого капитала

Хорошо, если после доработки системы удастся добиться поставленных целей и:

• увеличить производительность труда за счёт более эффективного использования ЧК;
• повысить конкурентоспособность компании;
• способствовать повышению капитализации компании за счёт более эффективного управления ЧК.

Попутно при совершенствовании системы может наблюдаться оптимизация трудовых процессов, минимизация рисков потери рабочего времени, перебоев в работе и других сложностей, зависящих от персонала.

Выводы

Человеческий капитал является одним из важнейших ресурсов компании, влияющих на результаты её деятельности, повышающих уровень её конкурентоспособности. Поэтому при работе с этим ресурсом крайне важно уметь отслеживать первоначальные результаты, а затем смотреть, как они меняются, а также как изменения влияют на компанию.

На вопрос о том, можно ли измерить величину человеческого капитала, большинство учёных и экономистов отвечает утвердительно. Другое дело, что они настаивают на субъективности большинства методов оценки. А для получения максимально возможного объективного результата рекомендуют разрабатывать систему оценки с учётом специфики деятельности, а затем постоянно эту систему дорабатывать. Нельзя игнорировать и проблемы оценки ЧК: непонимание его истинной ценности для организации, отсутствие опыта его оценки и т. д.