Методы управления персоналом

Ни для кого не секрет, что методы управления сотрудниками — это совокупность способов воздействия и на каждого работника, и на весь коллектив, что необходимо для обеспечения наиболее эффективной координации рабочего процесса. Главы компаний хотят видеть в своей команде универсальных «солдат», которые готовы выполнять любые задания на высшем уровне. Для этого им нужно нанимать только обученных людей и придерживаться правил кадрового менеджмента.

Управление персоналом — это упорядоченная деятельность руководящего состава предприятия, направленная на кадрового состава, который будет выполнять все доверенные им функции. Проявляется и заключается данная систематизированная деятельность в разработке определённых способов и концепции управления кадрами. Иными словами, каждая организация разрабатывает индивидуальную систему контроля персонала, а именно метод «кнута и пряника», а также способы поднятия уровня продуктивности труда и работоспособности сотрудников.

Каждый управленец обязан придерживаться определённых принципов управления своими подчинёнными. Так в чём же они заключаются? Давайте разберёмся.

Принципы управления персоналом — это такой свод положений и правил, который регламентируют поведение руководителя по отношению к своим сотрудникам. Эти принципы отражают определённые закономерности, свойственные функционированию социальных общностей.

Принципы кадрового менеджмента

Какие правила существуют и почему их нужно соблюдать? Упорядоченность и систематизация позволяют руководителям (вне зависимости от их опыта) координировать сотрудников, при этом в процессе управления используются специальные методы.

Рассмотрим основные принципы управления персоналом.

  1. Принцип единовластия. Его суть заключается в том, что вся власть сосредоточена в одних руках.
  2. Принцип научной обоснованности. Система управления должна осуществляться согласно требованиям науки, то есть подход к кадровому менеджменту должен осуществляться на основе научных способов взаимодействия.
  3. Принцип плановости основан на выполнении нужных задач посредством составления планов и выполнения конкретных работ с соблюдением сроков, что впоследствии приводит компанию к благотворным результатам и приносит прибыль.
  4. Принцип сочетания прав и обязанностей сотрудника направлен на определение конкретных функций каждого работника организации, то есть абсолютно у любого сотрудника есть присущие только ему права и обязанности, необходимые для выполнения поставленной перед ним задачи, и только он несёт ответственность за её решение и благополучное завершение. Также все работники взаимодействуют друг с другом, что учтено в данном принципе, сотрудничество впоследствии обеспечивает получение хорошего результата.
  5. Принцип обеспечения мотивации. Он основан на том, что руководитель в процессе трудовой деятельности пользуется методом «кнута и пряника». Если придерживаться этого метода на постоянной основе, у сотрудников увеличивается работоспособность.
  6. Принцип стимулирования. Основывается на использовании определённых мотивационных моментов (стимулов) для работника. Такой подход способствует осознанному исполнению сотрудниками своих обязательств.
  7. Принцип демократизации управления предполагает распределение прав и обязанностей сотрудников на основе организации коллективной деятельности.
  8. Принцип системности подразумевает связь между технологическими, экономическими и социальными составляющими. Этому методу присуще определение порядка принятия решений для достижения поставленных целей.
  9. Принцип эффективной работы направлен на достижение каких-либо целей путём меньшей затраты энергии рабочей силы и характеризуется при этом более высоким коэффициентом выполняемой работы. Основной задачей этого принципа является достижение поставленных целей, используя минимальные затраты физического и умственного труда персонала при условии выполнения большего или того же количества работы на основе применения дополнительных эффективных средств, например, техники. Согласитесь, выполняя работу за компьютером, работник устанет гораздо позже, нежели выполняя ту же самую работу физически.
  10. Принцип основного звена означает выделение и решение самой важной задачи в первую очередь.
  11. Принцип оптимальности основан на соединении демократизации и авторитарности в управлении коллективом для повышения уровня производительности.
  12. Принцип контроля за выполнением трудовых обязанностей. Он говорит о том, что руководящий состав компании должен осуществлять проверку работы, выполняемой сотрудниками. Для этого необходимо разрабатывать систему отчётности о проделанной работе. Такой метод нужен для повышения эффективности персонала. Постоянный контроль не даёт возможности сотрудникам халатно относиться к целям организации.

Определение методов управления

Существует несколько методов управления сотрудниками, которые характеризуются прямым влиянием на подчинённых. Любому управленцу необходимо такое качество, как лидерство. Выделяется три главных стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль управления. Такой стиль заключается в полной власти руководителя: подчинённые получают минимум информации, необходимой для выполнения того или иного задания. Все управленческие функции сосредоточены в одних руках, контролируются все сферы производства. При таком методе управления персоналом осуществляется полный надзор над рабочим процессом, рабочий состав компании лишается творческого начала и инициативы. Главными достоинствами в этом случае можно назвать достижение централизации управления, которая необходима для сбалансированного развития предприятия.

К использованию этого стиля управления стоит отнестись с осторожностью, ведь он подразумевает чёткое соблюдение дисциплинарных правил без каких-либо отклонений от них и нарушений. Несоблюдение установленных норм в организации с таким стилем управления приведёт к волнениям рабочего персонала, возникновению социально-психологической нестабильности в коллективе, то есть к распаду организованности предприятия. Такой стиль управления предполагает наличие сильных лидерских качеств и непоколебимость в характере управляющего.

Демократический стиль управления называют наиболее прогрессивным, он основывается на сильных и стабильных демократических взглядах в организации. Основной задачей менеджеров в организации с таким стилем управления является выявление инициативы и креативности у персонала путём их мотивации. Сотрудники понимают свои обязанности и работают на получение конечного результата высокого уровня. В отличие от авторитарного стиля, демократический стиль предоставляет власть коллективу, позволяет сотрудникам принимать соответствующие решения, что, естественно, даёт свои результаты и приводит организацию к успешной и продуктивной работе, достижению целей предприятия.

Либеральный стиль управления. Основной позицией такого стиля управления является минимальное вмешательство в процессы работы организации и минимальный контроль коллектива. Однако использование данной системы начинающим предпринимателем не рекомендуется, так как существует мнение, что выбор такого стиля свидетельствует о нечётких целях при руководстве организацией. Подобная система подходит для творческой работы, где сотрудники сами определяют сроки и время рабочего процесса, а также сами контролируют деятельность, актуальна в научно-исследовательских проектах. Руководитель в таком случае необходим больше для консультации в различных возникающих вопросах.

Определение методов управления

Система методов кадрового менеджмента

Выделяют два вида систем методов управления персоналом: внутреннюю и внешнюю системы.

Внешней системой методов принято считать управление производством, формированием финансов и многими другими факторами, связанными деятельностью предприятия. Внутренняя система методов включает методы управления человеческими ресурсами, ведь, как известно, они ограничены, нуждаются в постоянной корректировке и зависят от внешних факторов среды.

Кроме того, методы кадрового менеджмента связаны с ныне существующими теориями. На данный момент выделяются три группы: классические теории управления, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Группы теорий кадрового управления

НазваниеПостулатыЦели и задачи руководителейОжидаемые результаты
Классические теорииВыполнение поставленных задач не приносит удовлетворения сотрудникам, они нацелены лишь на получение прибыли, не готовы к выполнению творческой работыГлавная цель руководителя — обеспечение тотального контроля за выполнением сотрудниками поставленных задач, цели для них должны быть легкоусвояемыми и простымиУпрощение поставленных задач при соответствующей заработной плате и уважении со стороны руководства
Теории

человеческих

отношений

Каждый сотрудник нацелен и мотивирован на проявление себя как личности, финансовая сторона не столь важнаРуководитель прислушивается к мнению персонала и старается сделать так, чтобы каждый был услышан и понят, старается сделать легче рутинные задачиЗаключается в обмене информацией по решению рутинных задач и улучшению производственных процессов для каждого индивида
Теории

человеческих

ресурсов

Сотрудники проявляют инициативу, готовы к творческой работе и нацелены на самоконтроль и успешное выполнение и завершение поставленных перед ними задачРуководитель направляет все свои силы на самое максимальное привлечение персонала к успешному завершению поставленных задач, а также достижению целей организации на благо предприятия путём создания всех необходимых для сотрудников условийПовышение самоконтроля для высокой организации предприятия и дальнейшего эффективного и продуктивного развития

Модели управления сотрудниками

На сегодняшний день в сфере кадрового менеджмента применяются различные технологии на основе моделирования. Модели управления персоналом способствуют развитию творческого начала сотрудников. Их применение направлено на достижение организацией экономической выгоды. .

Исследователи достаточно развитых стран смогли выделить некоторые модели в сфере кадрового управления:

  1. рамочное управление;
  2. управление посредством мотивации;
  3. управление по целям;
  4. управление, основанное на распределении обязанностей;
  5. предпринимательское управление;
  6. партисипативная модель управления.

Ниже рассмотрены более подробно несколько моделей управления.

Рамочное управление направлено на рост инициативы, ответственности и самостоятельности работников, что позволяет повысить степень ответственности и коммуникации в организации. Эта система позволяет сотрудникам получать удовольствие от проделанной работы, а заодно развивает такой стиль руководства, как корпоративный.

Мотивационный менеджмент: формирование данной модели основано на приоритетах персонала и выборе самой продуктивной структуры и метода управления сотрудниками. Эта политика формируется на развитии человеческих возможностей, психологическом состоянии, а также направлена на осуществление социальных программ. Мотивационная модель строится на основе соучастия, заключается в развитии партнёрства, объединения личных целей сотрудников и и производственных интересов, заданий и целей компании.

Управление на основе делегирования является одной из идеальных систем управления человеческими ресурсами. Основная задача заключается в передаче определённых компетенций и ответственности от руководства к сотрудникам, в данном стиле передаётся право самостоятельно и единолично принимать решения. Руководитель разделяет свои права с персоналом, что нацелено на эффективную работу и приводит к успешному завершению определённых задач и достижению целей самой организации. Сейчас мы рассмотрим основные преимущества данной системы.

Во-первых, нагрузка на руководство становиться минимальной, ведь часть прав передана персоналу, а значит, есть свободное время для решения других текущих проблем и задач компании, а на этапе формирования компании их немало. Это позволяет успешно использовать данную модель управления начинающими предпринимателями.

Во-вторых, уровень доверия сотрудников к руководству увеличивается, а значит, психологический климат в коллективе будет находиться на уровне удовлетворения, что заставляет сотрудников проявлять инициативу и непосредственно нести всю ответственность за принятие решений и их последствия.

Актуальные методы управления персоналом

Актуальные методы управления персоналом

Любая модель осуществления контроля над персоналом в основном направлена непосредственно на увеличение производительности труда, а также повышение качества выполняемой работы. Любому руководителю хочется, чтобы его организация была успешна и выполняла не только положенные нормы в соответствии с планом, но и превышала их. Однако для этого необходимо проводить мониторинг новшеств не только в технической сфере, но и в сфере кадрового менеджмента, и, соответственно, внедрять их в свою организацию.

Кроме представленных методов и моделей управления есть классификация концепций управления персоналом, с которой мы также познакомимся.

Эта классификация концепций основывается на методах управления работниками в конкретных условиях, то есть применение конкретных управленческих методов, стилей и систем зависит от конкретной ситуации, внутренних и внешних факторов.

Экономическая концепция заключается в использовании трудовых ресурсов, иными словами, человек — это носитель трудовой функции.

Органическая концепция проявляется в руководстве персоналом и человеческими ресурсами, человек представлен как субъект трудовых отношений.

Гуманистическая концепция представляет собой руководство самим человеком, здесь мы можем сказать так: не люди для компании, а компания для людей.

Группы методов управления

Методы руководством персоналом — это всевозможные способы влияния на коллектив предприятия, причём воздействие оказывается и на весь персонал в целом, и на каждого работника в отдельности. Управление производится посредством индивидуального психоэмоционального влияния, для того чтобы осуществить мотивацию и координировать действия при решении поставленных задач. В научной сфере и на практике были выделены три группы методов управления персоналом: административная, экономическая и социально-психологическая.

Административные методы управления основаны на принципе единоначалия, дисциплинарной ответственности. Осуществляется в двух формах: организационной и распорядительной.

Организационное воздействие основано на том, чтобы работа персонала была нормированной, а каждый сотрудник был проинструктирован об организации рабочего процесса.

Распорядительное воздействие выражается в составлении приказов и регламентов, соблюдение которых является обязательным для всех сотрудников организации. Их издание необходимо для соблюдения действующих законодательных актов, направленных на правомерное использование рабочей силы, дабы не нарушать Трудовой кодекс РФ

Экономические методы управления — способы управления, благодаря которым гарантируется успешное и быстрое развитие компании. Главным методом является технико-экономическое планирование. Благодаря установлению плана работы организации и его утверждению, все подразделения имеют огромные перспективы для дальнейшей продуктивной деятельности, успешного завершения поставленных задач и, как следствие, достижения целей компании.

Социально-психологические методы управления основываются на механизме социального руководства, который сформировался благодаря неформальным факторам, базирующимся на специфике человеческого сознания и приобретённых отдельными индивидами социальных ролей. Также значительным фактором является интерес персонала, проявленный в ходе рабочего процесса.

Социологические методы выполняют главную роль в управлении персоналом, благодаря им есть возможность обозначить обязанности каждого из членов коллектива, выявить его лидерские качества и направить их на мотивационное решение возникших проблем, что приведёт к модернизации производства и повысит его уровень. Также они разрешают проблемы личных взаимоотношений и коммуникации сотрудников во избежание конфликтных ситуаций.

Психологические методы представлены в виде более индивидуального подхода к каждому члену рабочей команды, здесь идёт упор на качества конкретной личности и раскрытие её потенциала, который в дальнейшем приведёт организацию к эффективному и, соответственно, прибыльному решению поставленных задач.

Административные методы управления персоналом

О данных методах мы уже упоминали выше, теперь пора ознакомиться с ними более подробно. Мы уже знаем, что административные методы предполагают единовластие и опираются на соблюдение определённых предусмотренных правил и норм, присущих этой организации. Ответственность, кстати, тоже становится важным звеном административных методов менеджмента. Управленец в таком случае выступает в качестве администратора и является субъектом власти. Для административных методов характерны некоторые особенности. Итак, основными особенностями являются: прямое влияние на деятельность работника, безвозмездный характер, который позволяет отказаться от стимулирования коллектива, и осуществление определённых действий по контролю за выполнением членами коллектива работы. Главные методы административного управления персоналом являются:

  • регламентирование;
  • инструктирование;
  • нормирование;
  • распределительные методы.

Объектами регламентирования могут быть:

  • компанию в целом;
  • структурное разделение;
  • должность в аппарате управления;
  • взаимоотношения между организацией и сотрудниками ;
  • технологию выполнения управленческих работ.

Для перечисленных объектов выделяют следующие регламентирующие документы:

  • для компаний — устав организации;
  • для подразделений — положение о подразделении;
  • для каждой должности — должностная инструкция;
  • для регламентации взаимоотношений между организацией и персоналом — правила внутреннего трудового распорядка.

Целью инструктирования ставится ознакомление каждого сотрудника с условиями выполнения работы, стоящими перед ними целями и задачами. Есть несколько типов инструктирования: ознакомление, объяснение, совет, предостережение, разъяснение.

Нормирование — это метод управления, основанный на установлении определённых норм, включающих в себя числовые выражения.

Существуют несколько основных видов нормирования:

  • численности, то есть определение требующегося для решения поставленной задачи количества работников;
  • выработки и обслуживания, то есть расчёт минимального количества проделанных действий в одну временную единицу, определение количества единиц произведённой продукции, услуг, оказанных за конкретный отрезок времени, и числа обслуженных клиентов;
  • управления, то есть определение количества подчинённых у одного руководителя;
  • расхода ресурсов, то есть расчёт затраченных средств для выполнения каких-либо задач.

Распределительные методы необходимы в тех случаях, когда возникает острая необходимость вмешаться в процесс управления, для того чтобы исправить возникшие недочёты или ошибки, а также реализовать новые возможности.

Распределительные методы проявляются в четырёх формах:

  1. приказов — документов, в которых чётко прописываются содержание, объём задач и отрезок времени, за который сотрудник обязан их выполнить, указывается также информация об условиях выполнения заданий и исполнители;
  2. постановлений, издающихся на уровне администрации предприятия, иногда совместно с общественными организациями;
  3. распоряжений — требований к подчинённым для разрешения конкретных задач, могут выражаться и в устной, и в письменной форме;
  4. указаний, производящихся в устном формате и использующихся на низшем ярусе управления.

Вся эта система административного управления сотрудниками имеет основу организационно-распорядительной деятельности, причём она включает различные виды воздействия на персонал с учётом особенностей поставленных задач.

Прямое влияние на работу персонала даёт возможность координировать выполнение определённых функций в пути достижения общей цели. Эта система позволяет субъекту управления в виде руководства предприятия целенаправленно воздействовать на объект управления — подчинённого. Несмотря на эффективность и продуктивность данного метода управления не стоит злоупотреблять полномочиями, так как из-за постоянного прямого воздействия на работников может возникнуть пассивное отношение подчинённых к управленческим органам, что приведёт к неповиновению и бунтарству.

Естественно, в процессе этой деятельности происходит контроль управляющей системы над управляемой, однако, чтобы прогрессировать и дальше, необходимо взаимопонимание между руководством и подчинёнными, а также всестороннее искоренение негативных эмоций и стрессов.

Положительные черты административных методов управления:

  • высокая эффективность в разных обстоятельствах;
  • установление строгих дисциплинарных норм;
  • обеспечение выбранной технологии управления и производства.

Отрицательные черты данного метода:

  • отсутствие возможности творческого развития личности;
  • появление конкурентных отношений руководства;
  • наличие требований к оформлению любых решений, которые принимаются, что отрицательно сказывается на времени, необходимом для их реализации;
  • негативная оценка такой политики управления со стороны персонала.

Однако косвенные методы менеджмента, производимые путём постановки целей с непосредственным участием стимулирующих условий, считаются более продуктивными, чем методы прямого воздействия.

Административные методы управления персоналом

Экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления заключают в себе соотношение затрат производства с результатами деятельности производства. Данный метод управления позволяет заинтересовать персонал в выполнении поставленных задач.

К таким методам можно отнести:

  1. коммерческий расчёт: основывается на том, что хозяйственные взаимоотношения между подразделениями выстраиваются на основе трансфертных цен;
  2. ценообразование: цена оказывает значительное управленческое воздействие на организацию, как на «входе» (цена на ресурсы), так и на «выходе» (цена на продукцию организации), на основе уровня цен определяются наиболее эффективные стратегии поведения;
  3. финансирование: подразумевает обеспечение всех подразделений необходимыми ресурсами;
  4. кредитование: обеспечивает улучшение состояния потребительского рынка;
  5. налоговая система: контролирует и регулирует состояние экономики.

Социально-психологические методы управления

Уже давно установлено, что результаты и продуктивность труда очень сильно зависят от психоэмоционального фона личности, а также от социальной адаптации в коллективе. Все люди разные и, соответственно, имеют различные социально-психологические особенности; именно поэтому и существуют данные методы управления, нацеленные на воздействие как на конкретных индивидов в отдельности, так и на весь коллектив в целом. Для чего нам необходимо на кого-то влиять? Ответ очевиден: для создания коллектива с едиными целями.

Главная цель такого менеджмента — обеспечение благоприятного и положительного фона для рабочей деятельности.

Существует ряд научных методов социально-психологической направленности, некоторые из которых мы рассмотрим.

  1. Метод декомпозиции. Его основной задачей является упрощение решения поставленной задачи путём её разделения на небольшие части. Например, у нас есть какая-то проблема, которую необходимо решить, но это довольно трудно. Мы делим общую задачу ряд мелких и ищем решение каждой из них; в конечном итоге приходим к единому выводу в решении общей задачи. Главным приоритетом является экономия затрат человеческих ресурсов.
  2. Метод последовательной подстановки основывается на изучении факторов воздействия на методы системы управления персоналом.
  3. Метод сравнений способствует осуществлению сравнительных операций обстановки, существующей сейчас, с обстановкой прошедшего отрезка времени; однако результат такого метода имеет смысл, если данные исследований систематизируются в общую картину и подвергаются строгому учёту.
  4. Динамический метод характеризуется определённым расположением данных согласно динамическому ряду.
  5. Экспортно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, дабы добиться успеха в рабочем процессе.
  6. Параметрический метод базируется на получении соответствия параметров производственной системы параметрам управления сотрудниками.
  7. Функционально-стоимостный метод основан на определённой системе управления, при которой затраты на организационные моменты требуются в минимальном объёме, но обеспечивают максимальный успех в конечном итоге.
  8. Метод творческих совещаний представляет собой коллективное обсуждение текущей политики управления с привлечением специалистов и непосредственным участием самого руководства.

Мы рассмотрели не все, но самые главные методы управления в социально-психологическом аспекте. Для закрепления и лучшего понимания выделим позитивные и негативные воздействия этих методов на персонал.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологического метода управления

Позитивное воздействие:

  • образование своей философии в организации согласно правилам внутри самой компании;
  • обязательное следование и соответствие государственной и фирменной кадровой политике;
  • развитие партнёрских взаимоотношений среди сотрудников и образование корпоративной культуры.

Негативное воздействие:

  • реализация исключительно личных целей и поощрение со стороны руководителя лучшего сотрудника, а не всего коллектива в целом;
  • доминирование фирменной политики над государственной, что нарушает нормативные акты.

Методы управления конфликтами в организации

Почему возникают конфликты между сотрудниками? В организации с правильно подобранной системой и способами управления сотрудниками риск возникновения межличностных конфликтов в коллективе довольно низок, потому что опытный и грамотный менеджер исключает любую потенциальную возможность спорной или конфликтной ситуации. При правильном распределении прав и обязанностей возникновения конфликтов на фоне рабочих процессов можно избежать. Однако никто не отменяет особенностей взаимоотношений и возможную личную неприязнь между сотрудниками. Для того чтобы предотвратить неприятные ситуации, можно организовывать различного рода беседы.

В каждой компании есть возможность уделить пять-десять минут в конце рабочего дня, для того чтобы обговорить волнующие вопросы или возникшие в течение дня проблемы. Также довольно эффективным и интересным способом является проведение (даже раз в неделю, этого будет достаточно) специальных игр с участием психолога, это помогает не только расслабиться после тяжёлой трудовой недели, но и стать ближе к своему коллективу, повысить уровень доверия и уменьшить личную неприязнь среди сотрудников.

Сейчас рассмотрим основные стили разрешения конфликтных ситуаций. Каждому индивиду соответствует свой собственный стиль.

  1. Стиль уклонения заключается в уходе от конфликта. Таким образом сама проблема не решается, так как оппоненты не считают её глобальной, у них нет желания тратить свои силы на поиски решения конфликта.
  2. Стиль конкуренции, наоборот, характеризуется огромной вовлечённостью в решение проблемы, однако только с одной стороны. Оппонент, заинтересованность которого заключается в системе «выиграл—проиграл» будет обладать явной властью и физическим преимуществом, нежели его соперник, и это в дальнейшем приведёт к негативному отношению со стороны других членов коллектива.
  3. Стиль сотрудничества заключается в привлечении со стороны лиц для решения проблемы. Данная позиция очень благоприятно влияет на разрешение конфликта и искореняет дальнейшее её появление.
  4. Стиль приспособления вынуждает соперника принять сторону противника, здесь мы будем наблюдать отсутствие интереса одной из сторон в решении проблемы, он просто примет всё так, как есть, без отстаивания своего интереса. Но это положение может позволить ему скоординироваться с другими сотрудниками, что в дальнейшем принесёт ему пользу.
  5. Стиль компромисса является самым актуальным для решения конфликтной ситуации, так как при таком стиле каждая из сторон заинтересована в решении проблемы и готова принять сторону противника с условием учёта его интересов. Такая позиция улучшает взаимоотношения между коллегами.

Зачастую конфликтам в организации стараются не давать большой огласки и просто их не замечать, если они незначительны. Однако это не способствует устранению образовавшейся проблемы. Основная цель управления персоналом — превращение неорганизованной толпы в собранную, организованную и целеустремлённую команду.

Методы управления конфликтами в организации

Этапы процесса управления персоналом

Ранее мы с вами рассмотрели главные системы, классификации, стили и методы кадрового менеджмента, но сами этапы ещё не затронули, о них сейчас и пойдёт речь. Для начала нужно выявить их, а уже потом изучить их особенности и значимость.

Главные этапы процесса:

  1. планирование персонала;
  2. набор и отбор кандидатов;
  3. оценивание профессиональных навыков сотрудников;
  4. введение в курс рабочего процесса и обучение (если необходимо);
  5. оценка трудовой деятельности персонала;
  6. регулирование карьерного роста сотрудников.

Все эти этапы содержат в себе основную концепцию управления персоналом — грамотный подбор персонала, соответствующего требованиям и обладающего необходимыми умениями и навыками, а также способностью к коммуникации и проявлению интереса к выполняемой работе. Иногда легче найти подходящих вам сотрудников, нежели обучить неопытных.

Но так как на практике не всегда всё выходит так, как хотелось бы, имеют место быть следующие процессы:

  • планирование количества необходимых организации сотрудников;
  • оценивание знаний, умений и навыков кандидатов, «отсеивание» кандидатов, которые не удовлетворяют требованиям, и маркетинговый анализ сформировавшегося коллектива;
  • мотивирование персонала и руководство рабочим процессом для достижения высоких результатов;
  • регулирование рабочих взаимоотношений;
  • адаптация в коллективе;
  • повышение квалификации сотрудников, обучение персонала, а также обеспечение профессионального роста и движения по карьерной лестнице.

Перечисленные этапы распределены последовательно от меньшего к большему, ведь самое значимое в качественном управлении — это систематизация и плановость всех сфер производства организации.

Взаимосвязь методов управления персоналом

Нам осталось лишь рассмотреть взаимосвязь всех методов управления. Самый качественный менеджмент, естественно, будет базироваться на совокупном использовании всех трёх методов управления: административного, экономического и социально-психологического. Грамотно оформленное управление способствует чёткому распорядку рабочего процесса и правильному распределению ответственности.

Все методы тесно взаимосвязаны. Ведь экономическая составляющая деятельности компании невозможна без административного воздействия в виде регламентов ввиду необходимости соблюдения правовых норм, а социально-психологическая составляющая характеризует эмоциональный фон внутри рабочего коллектива, что оказывает прямое влияние на мотивацию работников и уровень производительности и эффективности труда. Так, одна система не может существовать без другой, что говорит о взаимосвязи всех методов управления персоналом.

Основатели Business Booster
Статьи по теме
Close
Получить план
Пошаговый план выхода из операционки
Получите пошаговый план выхода из операционки прямо в свой WhatsApp