Методы подбора персонала в организации

Ежедневно на сайтах по поиску работы появляются сотни, если не тысячи, резюме от соискателей. В крупные и известные компании кандидаты нередко обращаются напрямую. Казалось бы, в таких условиях проблем с кадрами быть не должно, а на деле руководители часто на них жалуются. В то же время трудностей можно избежать, если знать методы подбора персонала в организации и активно использовать их при найме.

Понятие подбора персонала

Разные авторы по-разному трактуют понятие, но чаще всего все сходятся во мнении, что это многоэтапный процесс, в рамках которого определяются потребности в кадрах, требования к ним (опыт, компетенции, навыки). Затем изучается рынок кандидатов и, как только находятся соответствия (кандидаты, психологические и профессиональные качества которых отвечают требованиям), осуществляется найм и введение в должность.

К слову, не стоит путать понятия подбора и отбора персонала:

  • под подбором понимают привлечение всех кандидатов, обладающих такими профессиональными навыками и моральными качествами, которые позволят им выполнять свои должностные обязанности;
  • отбором называют процесс обособления наиболее компетентных кандидатов из всех привлечённых на ту или иную должность.

Алгоритм подбора персонала

Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать пошагово.

  • Определить потребности организации. То есть продумать, какие сотрудники нужны в те или иные отделения, учитывая выбранную стратегию развития, а также в каком количестве.
  • Выделить качества требующихся специалистов. На этом этапе желательно представить себе сотрудника, который идеально подойдёт для той или иной должности. Можно по пунктам прописать навыки, опыт, образование, привычки, если они важны, профессиональные и личностные качества. Главное, не переусердствовать и смотреть на вещи реалистично: например, не искать 25-летнего сотрудника с опытом работы от 10 лет.
  • Выбрать методы подбора сотрудников. О методах мы поговорим чуть ниже.
  • Оценить всех кандидатов и отобрать лучших специалистов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервьюирование, в том числе провокационное, стресс-интервью, case-интервью, тестирование, опросники. Другой вариант — комплексные методы, например, ассесмент-центр.

В идеале желательно разработать свою методику подбора персонала в организации с подходящими вам критериями, инструментами и следовать ей.

Методы подбора персонала в организации

Чаще всего HR-менеджеры используют методы, которые мы рассмотрим далее.

  • Рекрутинг. Это процесс поиска кадров на рабочие специальности, линейные позиции. Считается пассивным, так как в фокусе те кандидаты, которые сами ищут работу. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а потом собирают отклики и отбирают тех, кто лучше всего подходит под требования должности.
  • Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких кадров или топ-менеджеров (реже так ищут персонал среднего звена). Поскольку к этому методу прибегают, когда нужно закрыть сложную вакансию, во внимание берутся как кандидаты, которые находятся в поиске работы, так и те, что уже работают в конкурирующих компаниях.
  • Headhunting («охота за головами»). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае HR-менеджер целенаправленно ищет определённого специалиста и, если надо, переманивает его в компанию, предлагая более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкие зоны ответственности и пр. Длиться процесс переманивания может до года, пока идут переговоры с кандидатом, но именно так удаётся привлекать лучших из лучших в своей сфере.
  • Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, который заключается в приглашении перспективных выпускников вузов на практику или на стажировку с последующим трудоустройством.

У каждого из этих методов есть свои преимущества и недостатки. Так, headhunting — один из самых дорогостоящих, ведь речь идёт о вознаграждении как для привлекаемого специалиста, так и для эйчара, который ведёт с ним переговоры. В то же время preliminaring — один из самых трудоёмких, ведь он предполагает привлечение новичка, которого придётся обучать и контролировать.

В общем, оценив все эти моменты и риски, в организации выбирают методы подбора персонала, которые лучше всего соответствуют её целям, и используют их в дальнейшем.

Сбор данных о претендентах

Резюме кандидатов изучают особенно внимательно. Надо отдать должное некоторым эйчарам, которые умеют, что называется, читать между строк и находить действительно ценных кадров.

Как и на Западе, в некоторых компаниях в России, особенно международных, приветствуются рекомендательные письма от работодателей с прежних мест работы. Если их нет, у выбранного кандидата могут попросить контакты рекомендателей.

Оценка и отбор лучших кандидатов

Оценка и отбор лучших кандидатов

Этот процесс не менее ответственный, чем подбор кадров. Здесь важно понимать, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценивать, кто из кандидатов эффективнее всего с ними справится. Для этого уже могут использоваться методы отбора персонала в организации.

  1. Интервью

Может проводиться очно или по телефону. В любом случае составляется перечень вопросов для кандидата. Чаще всего эйчар уточняет данные в резюме, интересуется, понимает ли соискатель, на какую должность претендует, какие у него будут должностные обязанности. Могут задаваться общие вопросы про сильные и слабые стороны кандидата, а также вопросы о его ожиданиях по заработной плате.

Метод хорош тем, что не отнимает много сил и времени, но у него есть один существенный недостаток. Так, во время интервью сложно оценить язык тела человека, чтобы понять, действительно ли откровенен он или где-то лукавит.

  1. Собеседование

Как правило, на собеседование приглашаются кандидаты, успешно прошедшие интервью. При этом обычно присутствуют специалист по персоналу и сотрудник из того отделения, в котором открыта вакансия. Например, если ищут бухгалтера, на собеседование с кандидатом могут пригласить главбуха или кого-то другого из финансового отделения, а если маркетолога — кого-то из отделения распространения. Суть в том, чтобы объективно оценить профессиональные качества соискателя.

К слову, по формату общения можно выделить несколько типов собеседований.

  • Структурированное, или жёсткое. В этом случае готовится план собеседования с чётким списком вопросов для кандидата. Отклонения от плана не поощряются. Плюс в том, что таким образом эйчар может сэкономить время на встрече с каждым кандидатом, а минус в том, что в свободной, непринуждённой обстановке пообщаться с будущим сотрудником ему не удастся. Следовательно, оценить личностные качества, мотивированность кандидата — тоже.
  • Неструктурированное, или свободное. При таком собеседовании также есть план, но используется меньше стандартных вопросов. Беседа плавно направляется в нужное русло, хотя дополнительные вопросы приветствуются. Таким образом обычно ищут специалистов творческих профессий.
  • Ситуационное. Применяется для работы с претендентами на руководящие посты. Им озвучивают ситуацию, которая гипотетически может случиться с ними на новом рабочем месте, и спрашивают, как бы они в таком случае поступили. Иногда дополнительно даётся несколько вариантов ответов, и кандидату нужно выбрать более подходящие и те, что ни в коем случае нельзя использовать.

Групповые собеседования: виды, особенности

Их хочется обсудить отдельно, поскольку они бывают двух видов. В первом случае специалист по персоналу встречается с нужными кандидатами одновременно и выбирает лучшего из них (кандидаты об этом предупреждаются). Такие собеседования устраивают, если претендентов на вакансию слишком много либо когда предполагается командная работа на результат и надо проверить, готовы ли к ней соискатели. Другие цели — проверка на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.

Ещё одна разновидность групповых собеседований — присутствие нескольких интервьюеров на встрече с одним кандидатом (панельное собеседование). Оно позволяет более объективно оценить кандидата, хотя и требует от того выдержки и спокойствия.

Групповые собеседования: виды, особенности

Assessment center (ассесмент-центр)

Это один из вариантов комплексной оценки кадров, при котором применяются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники, интервью. В оценке участвуют организатор и наблюдатели-эксперты. По итогам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.

Метод особенно эффективен, если из большого количества соискателей нужно выбрать лучшего в максимально короткий срок.

Другие методы

Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.

  • Тестирования. С помощью психологических тестов выявляют личностные качества и навыки будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, способность быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации, планировать.
  • Профессиональные опросники. Они разрабатываются совместно с руководителем подразделения и позволяют убедиться в компетентности кадров.

Выводы

Процесс поиска сотрудников достаточно сложный: на него тратятся силы, время, деньги. Чтобы беречь эти ресурсы, лучше сразу разработать в организации свою систему подбора персонала и периодически совершенствовать её, оставляя наиболее эффективные методы для отбора кадров на ту или иную должность.

При отборе, помимо прочего, стоит обращать внимание ещё и на уровни мотивации кандидатов по шкале побудительных мотивов. Те из них, кто руководствуются чувством долга, являются наиболее ценными для компании.

Основатели Business Booster
Статьи по теме
Close