Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала — это система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким именно образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каков должен быть её конечный результат. Сравнивая заданные и фактические показатели, руководитель может делать выводы об эффективности как отдельных сотрудников, так и группы работников.

Вопрос мониторинга персонала особенно актуален, когда компания переживает ряд ситуаций:

  1. возникновение текучести кадров;
  2. отсутствие в механизмах управления аналитической системы;
  3. существенное изменение принципов управления кадрами или кадровой структуры;
  4. учащение возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками;
  5. повышение количества жалоб на условия труда;
  6. отсутствие у сотрудников мотивации, стремления хорошо выполнять свою работу (использование некорректной системы поощрений);
  7. изменение организационной схемы предприятия, обновление управляющего аппарата;
  8. снижение дисциплинированности сотрудников;
  9. существенные изменения в стратегической концепции компании.

Практика показывает, что любая компания в процессе своего развития сталкивается с несколькими из перечисленных обстоятельств, которые замедляют продвижение к намеченным стратегическим целям. Оценка кадрового состава — это инструмент, который помогает сохранить заданный темп реализации бизнес-плана.

Разработка критериев оценки персонала

Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения производственных задач.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Оценочные нормативы можно разделить на несколько больших групп:

  1. общеорганизационные — это группа критериев, применимая ко всем сотрудникам, независимо от уровня и специфики занимаемой должности: пунктуальность, полнота выполнения обязанностей;
  2. специализированные — разработанные для определённых видов деятельности или должностей: например, для менеджера по продажам важно иметь высокий уровень коммуникабельности, а для бухгалтера этот критерий не имеет существенного значения;
  3. количественные критерии — оценка достигнутых сотрудником результатов;
  4. объективные критерии — соответствие профессиональной деятельности требованиям стандартов, нормативам качества, объёмов производительности;
  5. субъективные критерии — оценка характеристик и показателей экспертами;
  6. простые нормы — оценивают отдельные аспекты трудовой деятельности или трудового поведения, например, дисциплинированность;
  7. интегральные критерии — рассматривают совокупность различных характеристик.

Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты.

Требования к системе критериев оценки персонала

Требования к системе критериев оценки персонала

Определив список приоритетных для аналитического процесса критериев, необходимо убедиться, что они соответствуют определённым требованиям:

  1. достижимость: уровень предъявляемых к работнику требований должен быть реально выполнимым;
  2. объективность и обоснованность: нормативы разрабатываются для должности, а не для занимающего её человека;
  3. соответствие содержанию вида деятельности: нельзя включать в перечень критерии, которые оценивают аспекты, не относящиеся к функционалу работника;
  4. информативность и мотивирование: понятная, доступная для изучения система показателей стимулирует сотрудников к повышению качества работы, и наоборот, сотрудники не смогут и не будут стремиться к улучшению показателей, которые им неизвестны или непонятны;
  5. соответствие основным характеристикам трудового поведения и важнейшим результатам анализируемой деятельности;
  6. гибкость: система критериев оценки должна адаптироваться согласно изменениям внутренней или внешней среды компании;
  7. конфиденциальность: результаты проверки должны быть известны только сотруднику и уполномоченным лицам, публичное обсуждение полученных данных зачастую создаёт напряжение в коллективе.

Система критериев оценки эффективности работы сотрудников разрабатываются специалистами кадровой службы и руководством. В некоторых случаях к этой работе могут привлекаться линейные руководители и рядовые сотрудники.

Совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Во-первых, система, составленная общими усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это, как мы уже упоминали, имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем менеджеры высшего звена, следовательно, критерии будут полнее отражать характер условий и содержания отдельных производственных процессов.

Приняв во внимание мнение сотрудников, руководитель обсуждает систему показателей с экспертами и специалистами службы персонала, а затем принимает окончательное решение по утверждению или доработке первоначального списка.

Цели, задачи, объекты оценки персонала

Специалисты выделяют несколько основных целей оценки деятельности сотрудников:

  • административная — на основе результатов оценки могут приниматься различные административные решения: продвижение по службе или понижение в должности; обучение; перевод на другую, более подходящую работу; расторжение трудового договора;
  • информационная цель — все заинтересованные участники получают достоверную информацию, которая помогает руководству принимать верные кадровые решения, а работникам — повышать эффективность своего труда;
  • мотивационная цель — с психологической точки зрения сам факт оценивания является мощным мотивационным инструментом; кроме того, адекватные требования и критерии оценки труда персонала будут стимулировать рост производительности.

Задачи оценки:

  • выявление функциональной роли оцениваемого работника на текущий момент и в перспективе: вероятность продвижения по службе, профессионального роста;
  • определение возможных путей развития деловых качеств, навыков, знаний; определение целесообразности расходов на дополнительное обучение данного работника;
  • определение степени соответствия уровня заработной платы установленным требованиям (критериям);
  • установление канала обратной связи между руководителем и сотрудником по организационным, профессиональным и другим вопросам;
  • предоставление сотруднику сведений об уровне и качественных характеристиках его труда.

Объект и субъект оценки

Предметом оценки персонала служат личные качества работника, трудовой процесс и результативность трудовой деятельности.

Объекты оценки — это те, кого оценивают: отдельные сотрудники; звено или бригада; группа, объединённая общим признаком — характер деятельности, уровень должности и т. п.

Субъектами оценки являются лица, ответственные за подготовку критериев оценки работы персонала и реализацию аналитического мероприятия:

  • линейные руководители отвечают за полноту и объективность информационной базы, необходимой для проведения корректной оценки, проводят первичные оценочные беседы;
  • специалисты службы управления человеческими ресурсами совместно с руководством компании составляют систему оценочных критериев и количественных показателей результативности труда;
  • коллеги и сослуживцы, которые могут оценить деловые и личностные качества проверяемого, исходя из практического опыта ежедневного взаимодействия;
  • лица, не имеющие непосредственного отношения к проверяемой деятельности или сотруднику — независимые эксперты, специалисты центра оценки персонала.

Все субъекты можно условно разделить на формальные и неформальные. К первой группе относятся руководители и специалисты кадровой службы, которые наделены правом принятия управленческих и административных решений по результатам оценки сотрудника. Неформальные субъекты оценки — это те участники, чьё мнение носит характер дополнительной информации: независимые эксперты, коллеги, клиенты.

Классификация факторов, подвергаемых оценке

На содержание, качество и уровень показателей результатов труда влияет совокупность факторов, которые необходимо учитывать при проведении оценки эффективности, чтобы обеспечить максимальную достоверность и объективность полученных данных:

  1. естественно-биологические факторы — пол, возраст, физические данные, интеллектуальные способности оцениваемого сотрудника, климатические особенности региона, в котором трудится работник, сезонность;
  2. социально-экономические факторы — уровень экономики государства/региона, правовые ограничения и требования к трудовой деятельности и формированию заработной платы, квалификация сотрудника, уровень мотивированности, степень социальной защищённости работника;
  3. технические и организационные факторы — характер решаемых задач, сложность труда, особенности организации производства, санитарные, эргономические, эстетические условия труда, объём доступной сотруднику информации, уровень применяемых технических приёмов и оборудования;
  4. социально-психологические факторы — субъективное отношение работника к трудовой деятельности, морально-психологический климат в коллективе, психофизиологическое состояние сотрудника.
  5. рыночные факторы — уровень развития экономики и предпринимательства, особенности ценообразования, уровень банкротства предприятий по стране, темпы инфляции, проблема безработицы.

Критерии оценки персонала

Те или иные критерии могут характеризовать как общие, справедливые для всех сотрудников, так и специфические нормативы труда, которые разрабатываются с учётом особенностей конкретной трудовой функции.

Какие качества необходимо учитывать при оценке труда

Оценивая персонал, любая организация выбирает критерии из четырёх основных групп:

  • профессиональные качества — данные критерии позволяют составить характеристику профессиональных навыков, умений, опыта, знаний, квалификации, необходимых для результативного выполнения трудовой деятельности;
  • оценка деловых качеств — инициативность, пунктуальность, ответственность, организованность;
  • морально-психологические аспекты — честность, объективность, способность к самооценке, стрессоустойчивость;
  • специфические критерии имеют особенное значение при оценке сотрудников, занимающих ключевые посты: личные особенности, уровень авторитета среди коллег, состояние здоровья.

Описание ключевых критериев оценки персонала в организации

Описание ключевых критериев оценки персонала в организации

Составляя список критериев, необходимо ранжировать их от наиважнейших до несущественных, выяснить, какая информация о трудовом процессе доступна для изучения и оценки, а затем сгруппировать выбранные критерии по общему признаку. Для максимальной эффективности и наглядности полученных результатов желательно составить шкалу оценки от «плохо» до «безупречно» с любым удобным количеством позиций.

Приведём пример описания некоторых критериев.

  1. Качество работы — выполняется аккуратно или с небольшими ошибками, устранение которых не требует вмешательства руководителя:
    — высокий уровень точности выполняемых операций; не требует постоянного контроля; практически всегда справляется без помощи руководителя;
    — аккуратность выше заданного уровня; ошибки допускает редко; отличается хорошим знанием инструкций и нормативов; потребность в помощи руководителя незначительна;
    — качество работы соответствует необходимым нормам;
    — допускает небрежное отношение к труду, оплошности; иногда приходится сопровождать или проверять работу;
    — неудовлетворительное качество работы; требует постоянного внимания руководителя.
  2. Объём работ:
    — энергичный, расторопный сотрудник, постоянно выполняющий больше, чем от него ожидается согласно нормативам занимаемой должности;
    — эффективный работник, часто выполняющий дополнительную работу;
    — сотрудник стабильно выполняет плановые объёмы работы;
    — оцениваемый выполняет нормативы только под контролем руководителя;
    — работник медлителен, не справляется с заданным темпом и уровнем выработки.
  3. Дисциплина — количество пропусков минимально, они всегда или почти всегда заранее согласованы, в рабочее время не имеет привычки отвлекаться от трудового процесса:
    — на работе всегда вовремя, надёжен, не требует контроля;
    — отсутствует на работе редко, всегда согласовывает пропуск или опоздание с непосредственным руководителем;
    — не всегда точен, иногда сообщает о своём отсутствии в последний момент;
    — пренебрегает пунктуальностью, пропуская работу, забывает уведомить руководителя.
  4. Лояльность к организации/отделу — степень уважения:
    — гордится принадлежностью к организации, хорошо её знает; всегда печётся об интересах предприятия, не позволяет себе публичных негативных высказываний, даже если для них имеются какие-либо основания;
    — сотрудник воспринимает компанию в позитивном ключе; не позволяет себе ворчания или неконструктивной критики в адрес предприятия, руководства, коллег;
    — доволен своей ролью и трудовой жизнью в компании; избегает обсуждать руководство, сослуживцев, производственный процесс в негативном ключе;
    — не считает себя частью компании; порой позволяет себе публично выражать недовольство по отношению к предприятию или отдельным аспектам труда;
    — не интересуется целями компании, позволяет себе неконструктивно критиковать коллег, руководителей, процессы как в рабочее время, так и за пределами компании.

Чёткое описание критериев существенно упрощает оценку, повышает объективность результатов, а кроме того, избавляет линейного руководителя от претензий по поводу несправедливого начисления премий: все члены звена или подразделения могут видеть наглядные количественные показатели по ключевым нормативам труда.

Оценка результатов труда

При оценке результативности труда принято использовать две группы нормативов:

  • прямые показатели (их ещё называют количественными) — эти коэффициенты легко измеримы, устанавливаются заранее, поддаются объективной количественной оценке, используются для определения степени реализации поставленных задач;
  • косвенные показатели — позволяют получить характеристику факторов, которые оказывают косвенное влияние на достижение производственных целей; косвенные критерии не поддаются количественной оценке, поскольку они опираются на идеальные представления о выполнении рассматриваемой трудовой функции, достичь уровня этих представлений на практике невозможно.

Критерии оценки эффективности деятельности работников руководящего звена и узких специалистов

Оценка любой категории работников может вызвать определённые затруднения, однако оценивать эффективность руководителей и специалистов со специфической деятельностью намного сложнее, чем оценить результаты линейных работников.

Перечень показателей для некоторых ключевых должностей:

  1. высший руководитель: рост прибылей, рентабельность производства, увеличение доли на рынке, конкурентоспособность продукта, высокие показатели оборачиваемости капитала;
  2. линейный руководитель (начальник производства, директор точки сбыта, цеховой мастер): выполнение плановых объёмов, снижение производственных издержек, показатели качества продукции, динамика объёма производства, уровень текучести кадров, уменьшение простоев в работе, повышение производительности труда;
  3. руководитель службы человеческих ресурсов: повышение производительности труда, уровень заработной платы на единицу выпускаемой продукции; снижение текучести кадров; количество соискателей на предлагаемую вакансию, количество вакантных должностей, уровень затрат на персонал, качество обучения кадров;
  4. начальник финансового отдела: динамика прибыльности, коэффициент оборачиваемости капитала, наличие запаса оборотных средств сверх нормы.

Этапы оценки сотрудников

Главным действующим лицом в процессе оценки коллектива является линейный руководитель, который отвечает за обеспечение полноты и объективности информационной базы, а также проводит беседы с сотрудниками.

Главной задачей службы персонала является качественный отбор: необходимо выбрать из соискателей того кандидата, который способен достичь поставленного компанией уровня результативности. Оценка при приёме на работу является одним из первых этапов контроля за качеством кадров.

Подготовительный этап

На стадии подготовки необходимо поставить конкретные цели, которые планируется достичь с помощью оценки кадров:

  • определение уровня квалификации и потребности во внедрении программ обучения;
  • пересмотр системы распределения вознаграждений;
  • формирование кадрового резерва, составление плана продвижения работников по вертикали и горизонтали;
  • повышение эффективности труда.

Следующим шагом необходимо определить участников процесса: распределить, кто и кого должен оценивать, утвердить круг лиц, имеющих доступ к ознакомлению с результатами. Затем выбирают период оценивания: это может быть календарный месяц при сдельной оплате труда или отрезок времени, соответствующий циклу бизнес-процесса.

В конце подготовительного периода определяют перечень методов оценки, о которых мы поговорим чуть ниже.

Второй этап: процесс оценки

Утвердив участников, методику и критерии оценки деятельности персонала, необходимо позаботиться о документировании результатов. При этом важно вносить в протокол не только успешные, но и неудовлетворительные итоги оценки. Это даст руководителю полную картину по качеству персонала, а также позволит опираться на письменный источник, беседуя с сотрудником относительно его дальнейших перспектив.

Третий этап: итоги

Проанализировав полученные результаты, очень важно донести их до работника. Непосредственный руководитель приглашает сотрудника на беседу, в ходе которой сообщает о своих пожеланиях или замечаниях, обсуждает с работником перспективы дальнейшего развития.

Важно, чтобы каждый сотрудник получил объективную картину об эффективности своей работы:

  • если результаты неудовлетворительны, он не сможет обвинить руководителя в субъективизме; кроме того, на основе конкретных фактов проще обсуждать пути исправления ситуации;
  • если оценка сотрудника показала хорошие результаты, непосредственный руководитель должен донести до оцениваемого эту информацию — обсудив мелкие недочёты, менеджер и подчинённый составляют индивидуальный план развития работника.

Руководители отправляют оценочные документы в кадровую службу, где они анализируются, обобщаются и в виде сводного отчёта передаются высшему руководителю организации.

Методология оценки персонала

Помимо основного требования о том, что оценочные мероприятия не должны нарушать производственный процесс, существует ряд требований, предъявляемый к технологии оценки:

  • объективность — оценка критериев не должна зависеть от частных мнений;
  • надёжность — максимально возможная независимость от влияния ситуационных факторов;
  • достоверность — оценивается реальный уровень работника;
  • прогнозируемость — результаты должны давать понимание о потенциальных возможностях сотрудника;
  • комплексный подход — оценка включает в себя внутриорганизационные связи и отношения.

Разработать систему оценивания, одинаково эффективную с точки зрения объективности, точности, информативности достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день сложилось несколько систем, каждая из которых имеет как преимущества, так и некоторые недостатки.

Оценка потенциала работников

  1. Центр оценки персонала. Специализированные центры используют комплексные технологии, основанные на принципах критериальной оценки результативности. Профессиональное применение широкого спектра техник и методов обеспечивает высокую точность результатов.
  2. Тесты на профпригодность. Целью тестирования является оценка психофизиологических качеств сотрудника, способности выполнять трудовую деятельность.
  3. Общие тесты способностей. Общее тестирование позволяет проанализировать уровень развития, особенности мышления, памяти, внимания. Тесты подобной направленности часто используются при оценке способности к обучению.
  4. Изучение биографии. Изучение биографии позволяет проследить картину развития сотрудника, благодаря которой можно судить о перспективах его роста. Биографические тесты включают изучение личного дела, семейных отношений, коммуникабельности, интересов сотрудника.
  5. Личностные тесты. Оценивают предрасположенность сотрудника к тому или иному типу взаимодействия с людьми. Применяются при формировании коллектива, бригады, команды.
  6. Интервьюирование — беседа, организованная с целью сбора информации об уровне знаний, опыте, профессиональных навыков претендента. Сопоставление итогов интервьюирования с другими методами оценки позволяет получить достоверный прогноз об эффективности кандидата.
  7. Рекомендации. Оформлению рекомендаций необходимо уделять особое внимание — документ должен быть снабжён реквизитами организации. Специалисты кадровой службы, работающие с соискателями, отдают предпочтение рекомендациям, составленным непосредственными руководителями, которые могли лично наблюдать кандидата в работе.
  8. Инновационные методы. Некоторые компании используют специфические тесты на честность или выясняют отношение кандидата на некоторые аспекты, важные для сохранения корпоративного духа компании. Встречается применение полиграфа, а часть работодателей включает в общее медицинское обследование алкогольные и наркотические тесты.

Деловая оценка сотрудников

Деловая оценка позволяет выяснить, насколько личные качества работника соответствуют требованиям трудовой деятельности, которую он выполняет.

Способы анализа деловых качеств:

  1. анкетирование и сравнительная оценка;
  2. методика заданного выбора — способ представляет собой анкету, в которой заданы варианты и основные характеристики поведения испытуемого; заранее определённая шкала по системе баллов позволяет оценить набор характеристик выполнения работы;
  3. поведенческие установки: шкала рейтингов — представляет собой сборник ключевых ситуаций профессиональной деятельности; эту анкету заполняет не испытуемый, а его руководитель, который отмечает те описания поведения, что, по его мнению, наиболее точно отражают действия оцениваемого сотрудника; каждому из пунктов присваивается определённое количество баллов, сумма которых и составляет личный рейтинг работника;
  4. оценка по решающей ситуации — специалистами подготавливается список моделей поведения в различных производственных ситуациях; сотрудник, проводящий оценку, вносит в журнал примеры поведения оцениваемого работника, характерные для каждой ситуации; на основе записей делаются выводы об уровне результативности труда работника;
  5. наблюдение за поведением — для объективной оценки поведения работника разрабатывается шкала, при помощи которых оценщик фиксирует количество тех или иных моделей поведения.

Групповая оценка

Групповая оценка

Групповые методики дают возможность сопоставить сотрудников одной группы/звена между собой, сравнить их результативность, выявить лидеров и аутсайдеров:

  1. классификация: непосредственный руководитель распределяет подчинённых по определённым критериям — от сильнейшего к слабейшему;
  2. сравнение по парам — все сотрудники, занимающие одну должность (продавцы, механики и т. п.) разбиваются на пары, участники которых сравниваются на основе различных показателей; число случаев, когда каждый сотрудник оказывался лучшим в своей связке, отмечается, а потом на основе записей выстраивается рейтинг каждого работника;
  3. коэффициент трудового участия: величина КТУ группы равна единице; смысл инструмента заключается в том, что если один работник в течение дня получает КТУ, равный 1,10, значит, он трудился больше своего коллеги и тот, в свою очередь, должен получить коэффициент 0,9; этот метод был очень популярен на советских промышленных предприятиях, но сегодня не имеет широкого распространения.

Оценка персонала и функции управления кадрами

В современной динамичной рыночной среде оценка персонала является важным инструментом бизнеса, которая тесно связана с любой из функций управления персоналом:

  • кадровое планирование: благодаря точной картине имеющихся рабочих показателей специалисты могут определить потребность компании в кадрах;
  • подбор персонала: оценка кандидатов на первичном этапе показывает эффективность привлечения и отбора соискателей;
  • обучение: оценочные мероприятия позволяют определить потребность в разработке обучающих программ или привлечении более квалифицированных специалистов;
  • формирование кадрового резерва напрямую связано с результатами оценочных мероприятий;
  • система стимулирования результативности: оценка повышает мотивацию и позволяет объективно распределять поощрения.

Преимущества использования критериев оценки персонала для компании и коллектива

Польза от внедрения системы оценки для предприятия и руководства очевидна:

  • точное, объективное определение уровня навыков, знаний, результативности персонала;
  • возможность эффективно перемещать кадры и создавать кадровый резерв;
  • повышение мотивации коллектива;
  • организационное развитие.

Конечно, никто не любит, когда его оценивают и сравнивают с другими, однако если отбросить эмоции, то оценочные мероприятия могут принести пользу и сотрудникам:

  • определение заслуженного места в структуре компании — не только по вертикали, но и по горизонтали;
  • чёткое понимание поставленных задач;
  • понимание заданных критериев и уровня эффективности;
  • прозрачность схемы начисления заработной платы;
  • возможность оценить перспективы карьерного роста.

Заключение

Критерии оценки работы сотрудника могут стать эффективным инструментом управления персоналом, недаром эта услуга в последнее время стала одной из популярнейших на рынке бизнес-консультирования. Однако внедряя систему оценки, важно избегать распространённых ошибок, которые допускают многие предприятия.

Прежде всего, необходимо правильно подходить к выбору инструментов оценки, который зависит от поставленных целей. Когда мы хотим определить потенциал сотрудника, чтобы принять решение о зачислении его в кадровый резерв, нам нужно вооружиться такими методиками, как интервью по компетенциям или тесты способностей. Если же нам необходимо определить потребность в обучении, нужен совершенно другой подход — использовав неверный инструментарий, компания рискует полностью разрушить мотивацию персонала к работе.

Другая частая ошибка заключается в сравнении сотрудников между собой. Однако, если вы разработаете и опишете стандарты, которым должен соответствовать работник каждой должности, вы можете увидеть, что даже ваши лидеры не дотягивают до необходимого уровня, установленного с учётом стратегических задач предприятия. С осторожностью необходимо относиться и к различным опросникам — большинство имеющихся в свободном доступе анкет бездумно переведены с западных образцов, которые рассчитаны под иной язык, культуру, мышление.

Итак, главными условиями для успешного внедрения системы оценки персонала являются ясность поставленных целей, правильный подбор инструментария и сопровождение квалифицированных внешних или внутренних специалистов.

Основатели Business Booster
Статьи по теме
Close