Какие тесты применять для проверки потенциальных сотрудников: от MBTI до IQ

В компании Business Booster большинство сотрудников работает от трёх до восьми и более лет. Этого удалось достичь не за счёт удержания сотрудников, а благодаря глубокому пониманию их профессиональных и личностных качеств ещё на этапе отбора. Как основатель Business Booster, я обнаружил, что правильное использование тестов для оценки кандидатов значительно упрощает эту задачу, позволяя принимать обоснованные решения о найме, которые способствуют долгосрочному развитию нашей компании.

В этой статье я расскажу, почему и как тесты MBTI и IQ помогают при наборе персонала. Мы рассмотрим, как правильно выбирать и применять эти инструменты для оценки кандидатов и как интерпретировать полученные данные для принятия взвешенных решений. 

Давайте вместе разберёмся, как улучшить процесс подбора персонала в вашей организации, какие тесты стоит применять для оценки различных аспектов кандидатов и как анализ результатов может повысить эффективность команды.

Ленивые, некомпетентные, нечестные кандидаты могут нанести ущерб бизнесу. Для минимизации рисков HR-специалисты используют различные тесты. Я выделю те, которые мы используем в нашей компании. 

Чем отличаются MBTI и IQ-тесты и для чего применяются?

Тест MBTI (Индикатор типов Майерс-Бриггс) классифицирует личности по четырем основным параметрам, определяя восприятие мира и способы принятия решений:

  1. Экстраверсия (E) против Интроверсия (I): Определяет, откуда человек получает энергию — и внешнего мира или внутреннего.
  2. Сенсорика (S) против Интуиция (N): Указывает на предпочтение работать с конкретной, реальной информацией или абстрактными идеями и возможностями.
  3. Мышление (T) против Чувство (F): Описывает, как человек принимает решения — логически и объективно или исходя из межличностных отношений и ценностей.
  4. Суждение (J) против Восприятие (P): Показывает предпочтение к планированию и организации или гибкости и спонтанности.
 Мастер-класс  Как усилить команду и выйти на новый уровень бизнеса

В процессе найма MBTI помогает определить, как потенциальный сотрудник подходит к работе и взаимодействует с коллегами. Например, кандидат с типом «Интроверсия, Интуиция, Мышление, Суждение» (INTJ) склонен к аналитическому подходу, независимости в работе и стремлению к достижению целей. Такой тип подходит для ролей, требующих глубокого анализа и способности к самостоятельному решению проблем.

Использование MBTI в найме позволяет HR-специалистам лучше понимать, как кандидаты будут взаимодействовать в команде, адаптироваться к корпоративной культуре и справляться с задачами. Это способствует формированию сбалансированных команд, где каждый член может максимально реализовать свой потенциал.

IQ-тесты, включая WAIS, оценивают логическое мышление, память, скорость обработки информации. 

MBTI и IQ-тесты работают намного лучше, чем интуиция и субъективные суждения руководителей о людях. Это не только помогает определить, кто из претендентов лучше всего подходит для конкретной должности, но и предсказывает, как они смогут взаимодействовать с коллегами и адаптироваться к корпоративной культуре. Но это при условии, если результаты тестов правильно интерпретированы. Ниже поговорим о том, на что нужно обращать внимание при анализе результатов тестов.

Интерпретация результатов тестов

  1. Тест MBTI не определяет профпригодность напрямую. Скорее, он указывает на предпочтительные стили работы и общения. 
  2. IQ-тесты дают общую оценку когнитивных способностей кандидата. Чем выше IQ, тем быстрее сотрудник решает сложные задачи и обучается. Большая ошибка компаний — нанимать только сотрудников с высоким IQ. Идеальный кандидат — это человек, в котором сбалансирован интеллект, профессиональные навыки и личностные качества. 
  3. После получения результатов важно сравнить их с компетенциями и качествами, необходимыми для продуктивной работы на занимаемой должности. Это поможет определить, насколько хорошо кандидат подходит для роли.
  4. Помимо тестов, стоит учитывать soft-skills кандидата: коммуникативные способности, умение работать в команде и адаптивность. Многие компании отдают предпочтение сотрудникам с мягкими навыками, а не с высоким IQ. 

Применение этих подходов к анализу результатов тестирования позволяет не только выбрать кандидата с нужным набором навыков и личностными качествами, но и спрогнозировать его потенциал для дальнейшего развития в компании.

Интерпретация результатов тестов

Преимущества и недостатки использования тестов в HR

Представим условную IT-компанию «TechSolutions», которая решила внедрить комплексное тестирование кандидатов в процесс найма разработчиков.

Преимущества тестов: 

  1. Объективность. В «TechSolutions» тесты помогли устранить предвзятость при оценке резюме, предоставив объективные данные о навыках каждого кандидата. Это позволило сократить список претендентов со ста до двадцати наиболее подходящих.

   Эффективность. Использование специализированных технических тестов позволило быстро оценить профессиональный уровень кандидатов, выявив тех, кто имеет необходимые знания и опыт работы с конкретными технологиями.

  1. Прогностическая ценность. Тесты на логическое мышление и решение проблем предоставили «TechSolutions» дополнительные данные о потенциале кандидатов к обучению и адаптации к сложным проектам, что важно для быстрорастущей IT-сферы.

Недостатки:

  1. Ограниченность. Даже высокие результаты тестов не гарантировали успешную интеграцию кандидата в команду. «TechSolutions» столкнулась с ситуациями, когда сотрудники с отличными техническими навыками испытывали трудности в коммуникации и работе в команде.
  2. Риск стереотипизации. Некоторые менеджеры начали полагаться исключительно на результаты тестов, игнорируя профессиональный опыт и личные достижения кандидатов.  В итоге компания упустила талантливых специалистов. 
  1. Затраты времени и ресурсов. Подготовка, проведение и анализ результатов тестирования потребовали значительных ресурсов, как финансовых, так и временных, что увеличило общую продолжительность процесса найма. 

В результате, «TechSolutions» пришла к выводу о необходимости сбалансированного подхода: использовать тестирование как один из инструментов оценки, дополняя его глубокими собеседованиями и проверкой рекомендаций, чтобы комплексно оценить каждого кандидата.

Это гипотетический пример, который я привёл для иллюстрации, а теперь давайте рассмотрим реальные кейсы. 

MBTI и IQ на практике

Google

Долгое Google использовал при найме серию IQ тестов и логических задач. Эти методы тестирования позволяли компании отбирать кандидатов с высоким уровнем интеллекта и способностью к решению сложных задач. Однако со временем Google признал, что успешность сотрудника в компании зависит не только от IQ, но и от способности к командной работе, гибкости мышления и других личностных качеств. Это привело к адаптации их процесса отбора для более комплексной оценки кандидатов.

Zappos

Zappos известен своей корпоративной культурой и уникальным подходом к найму. Компания внедрила психологическое тестирование, чтобы убедиться, что новые сотрудники подходят не только профессионально, но и культурно. Один из ключевых аспектов их процесса отбора — это проверка на соответствие корпоративным ценностям, что способствовало снижению текучести кадров и укреплению командного духа.

IBM

IBM использует комплексный подход к тестированию кандидатов, включая анализ личности, когнитивные способности и профессиональные навыки. Это помогает компании не только оценить текущий уровень квалификации претендентов, но и их потенциал к обучению и развитию. Применение такого подхода позволило IBM эффективно формировать команды, способные к инновациям и быстрой адаптации к изменениям в технологической среде.

Эти примеры демонстрируют, что использование тестирования при подборе персонала может значительно улучшить качество найма, при условии его правильного применения и интерпретации результатов. Однако успех зависит от комплексного подхода, включающего в себя не только тестирование, но и другие методы оценки.

Рекомендации

Тесты MBTI и IQ — ценные инструменты, которые предоставляют данные не только о профессиональных навыках, но и о личностных качествах и когнитивных способностях претендентов. Тем не менее, важно помнить, что тестирование — это всего лишь один из элементов процесса отбора. Лучшие результаты достигаются при его комбинации с другими методами оценки, такими как собеседования и проверка рекомендаций.

Для владельцев бизнеса, стремящихся усилить свои команды наиболее талантливыми и мотивированными сотрудниками, ключевым становится правильный выбор и применение тестов. Учитывая разнообразие доступных инструментов, необходимо тщательно подходить к их отбору, исходя из специфики вакансии и культуры компании.

Завершая, хочу подчеркнуть, что успех в найме и дальнейшем развитии сотрудников зависит от способности HR-специалистов и руководителей не только собирать, но и правильно интерпретировать информацию о кандидатах. Вложения в развитие системы оценки кандидатов вернутся повышением эффективности работы команды, снижением текучести кадров и укреплением корпоративной культуры.

Над статьей работали:

Теги
Статьи по теме

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close