Как создать рекрутинговую автоворонку

Сегодня мы расскажем об инструменте, который может существенно сэкономить время руководителя, — автоворонка найма.

Валентин Василевский дал интервью Евгению Котову на радио «Медиаметрикс», где рассказал, как выстроить эту воронку и дал пошаговый план. Мы публикуем короткую версию. Полную версию интервью смотрите ниже.

Как обычно происходит найм в компании: размещается объявление, кандидаты на него откликаются, руководитель изучает резюме, приглашает на собеседование, проводит его. В лучшем случае просмотром резюме занимается рекрутер. Но, так или иначе, на найм тратится огромное количество ресурсов компании, в том числе времени руководителя.

Но если можно построить воронку найма, то почему нельзя построить автоворонку найма и все это сделать онлайн?

Ведь если можно построить маркетинговую воронку, когда в очередь выстраиваются клиенты, то почему бы не выстроить в очередь кандидатов и не тратить огромное количество времени на общение с ними.

К тому же, автоворонка не только экономит время руководителя, но и дает хороших кандидатов и лояльных к компании сотрудников.

Основные шаги рекрутинговой автоворонки:

  1. создание профиля вакансии, определение дорогих и дешевых компетенций;
  2. составление продающего объявления и анкеты;
  3. отправка тестового практического задания (ТПЗ);
  4. проведение группового собеседования;
  5. проведение собеседования с руководителем.

Рассмотрим каждый шаг подробнее.

Шаг 1. Создать профиль вакансии.

На этом шаге важно учесть “дорогие” и “дешевые” компетенции данной должности именно в вашей компании.

Обычно, когда составляют объявление на вакансию, пытаются вместить туда все возможные компетенции и получается “супермен”, которого очень сложно найти в реальности. В итоге всегда приходится выбирать: у одного кандидата есть одно, у другого — другое. Чтобы выбор не происходил хаотично, нужно определиться с тем, какие компетенции являются для компании “дорогими” — то есть те, за которые она готова платить больше, а что для нее не является приоритетным.

Например, среди ключевых компетенций руководителя отдела продаж есть такие, как хороший контроль, знание технологии продаж, быстрая обучаемость, опыт построения отдела. Для вашей компании какие-то из этих компетенций могу быть “дорогими”, а какие-то “дешевыми”. Например, если у вас уже выстроена хорошая технология продаж, для вас будет “дешевой” компетенцией умение ее построить, и вы можете не переплачивать за это. А если технологии у вас в компании нет, то для вас это “дорогая” компетенция, потому что будет проще нанять человека с ней, чем выстраивать внутри компании с нуля.

Шаг 2. Составить продающее объявление и анкету.

Самая главная ошибка, которую допускают на этом шаге — шаблонность объявления.

На объявление, лишенное индивидуальности, откликаются такие же кандидаты. И вследствие этого уходит много времени на то, чтобы понять, действительно ли подходит человек на свободную вакансию или нет.

Объявление может быть в целом стандартным, но в нем обязательно должны быть цепляющие фразы и “оффер”, который отражает стиль работы вашей компании. Покажите живым языком, какие ценности поддерживает ваш бизнес!

Сейчас найм очень сильно трансформировался в рекрутинг — нужно “продать” работу в вашей компании, чтобы привлечь сильных сотрудников в нее. Для рекрутинговой воронки это выглядит так: вы на каждом шаге продаете кандидату переход на следующий шаг и одновременно с этим проверяете, подходит ли он вам.

Объявление должно продавать заполнение анкеты. Важно не пропустить этот шаг: после объявления всегда должна быть анкета! Ведь огромное количество времени тратится именно на просмотр резюме. Вынуждая кандидатов заполнить анкету, вы не играете по их правилам, а устанавливаете свои. Вместо того чтобы просто выслать резюме и ждать, когда его пригласят на собеседование, кандидат должен проявить активность и показать свою заинтересованность. К тому же, анкету, составленную по вашей форме, легко анализировать и проверять рекрутеру.

Сверху, в шапке анкеты можно указать ссылку на видео, которое рассказывает о вашей компании. Это очень сильно повышает осознанность кандидатов по поводу того, хотят ли они работать в вашей компании.

Не пытайтесь сделать сразу идеальную анкету и видео! Лучше сделать хоть как-то, пусть это начнет работать, далее вы можете их шлифовать.

Хотите выйти из операционки, создать прочный фундамент и масштабировать ваш бизнес? Прямо сейчас регистрируйтесь на онлайн мастер-класс и получите PDF “Пошаговый план выхода собственника из операционки” по этой ссылке >

Шаг 3. Отправка тестового практического задания (ТПЗ).

Идеально, если всем, кто заполнит анкету, тестовое практическое задание будет отправляться автоматически. Так вы сможете даже не просматривать анкеты тех, кто его не выполнит.

Частая ошибка на этом этапе: слишком поверхностное задание. Вы должны адекватно оценить компетентность кандидата по результатам ТПЗ. Пусть задание заставит его подумать, проявить индивидуальность и свои способности. Вместе с тем задание не должно быть и слишком сложным, чтобы у кандидата не отпало желание браться за него.

Шаг 4. Проведение группового собеседования.

В правильно выстроенной воронке рекрутер подключается только на этом шаге и приглашает на собеседование лучших кандидатов по результатам ТПЗ. Важно, что собеседование именно групповое. Оптимально — от 4-х до 8-ми человек. Собеседование можно также проводиться онлайн. Длительность собеседования — 1–2 часа. Самое интересное начинается на второй час, когда кандидаты выполняют задания на взаимодействие друг с другом. Люди расслабляются и начинают проявлять свои личные качества. Именно их, а не компетенции, рекрутер проверяет на групповом собеседовании.

Шаг 5. Проведение собеседования с руководителем.

Руководитель подключается только на этом, последнем этапе. Рекрутер передает ему запись группового собеседования с указанием, на кого обратить внимание. Руководитель смотрит, изучает анкеты подходящих кандидатов и принимает решение, с кем ему проводить собеседование. До этого этапа доходят только лучшие кандидаты,  время руководителя на найм уходит минимальное, и оно расходуется рационально.

Чтобы усилить рекрутинговую автоворонку найма, можно добавить еще два этапа.

  • Специальное тестирование на личностные качества, IQ и результативность. Его можно провести после тестового практического задания, тогда на групповое собеседование попадут действительно только лучшие кандидаты.
  • Курс новичка. Это этап для тех, кто уже прошел собеседование с руководителем. Он знакомит кандидата со стандартами компании и показывает, насколько тот успешно в них вписывается. После прохождения “Курса новичка” кандидат начинает полноценно выполнять свои обязанности и становится сотрудником.

Следуя этой инструкции, вы сможете выстроить свою рекрутинговую автоворонку, чтобы сэкономить время руководителя и получить сильных сотрудников в свою команду!

Совладелец и управляющий партнер компании Business Booster, к.т.н., эксперт по созданию системных онлайн-школ, эксперт по созданию рекрутинговых автоворонок
Close