Этапы найма: как отбирать лучших специалистов

Найм сотрудников — один из ключевых процессов компании. От грамотности найма зависит, какую команду вы сформируете и как быстро будете двигаться к поставленным целям.

Если сейчас наймом сотрудников в моей компании занимается HR-департамент, то на старте бизнеса я сам отбирал сотрудников. Сейчас я занимаюсь наймом точечно — провожу отбор на топовые позиции в компании. В статье делюсь тем, на что обращать внимание при найме, как проводить собеседования и почему испытательный срок — самый важный этап найма.

Почему собеседование — не панацея

Интервью с кандидатом дает очень мало информации. К сожалению, гораздо больше информации вы получаете еще до разговора с человеком. Прежде, чем пригласить на интервью, вы изучаете резюме. Во время интервью вы даже не можете выяснить поведенческие реакции, потому что на встрече люди себя ведут зачастую не так, как в жизни. На интервью они хотят произвести впечатление, что абсолютно правильно. Интервью показывает лишь то, на что способен человек в момент, когда он максимально сфокусирован и хочет произвести впечатление. 

Зачем нужны собеседования

Интервью нужно для того, чтобы уточнить факты. Неважно, как человек говорит об этих фактах. На интервью вы только подтверждаете какие-то факты. Вы задаете вопросы в основном об опыте, о том, с какими проектами работал человек, как он справлялся со сложностями в этих проектах, какие у него были идеи, которые позволили эти проекты продвинуть. Вы должны выяснить эти вещи. 

И вы получаете два набора фактов: те, которые вы взяли из резюме и те, которые услышали на интервью. И потом вы запускаете этого человека на испытательный срок без каких либо гарантий, что он его пройдет. 

Как выявить компетентных и способных людей

Анализируйте резюме со следующей точки зрения. Если человек честный, работящий и компетентный, он редко меняет работу. Бывают исключения, но он часто делает карьеру в рамках одной компании. Значит, он показывал результаты. 

Кроме того, оценивайте карьеру с точки зрения прогресса или регресса. Если прогресс — то и в вашей компании он покажет высокий результат. Если регресс — то ваша компания может стать для него переломной точкой. Но это не точно.

Как понять, врет ли сотрудник на собеседовании об опыте работы

Если у вас есть ощущение, что сотрудник врет об опыте работы, то, скорее всего, оно верно. Люди, которые занимаются наймом, довольно проницательны с точки зрения ощущений. Мы в компании руководствуемся таким принципом: всё, что сказано на собеседовании и написано в резюме, — это хорошо. Но нам обязательно нужно проверять ключевые данные.

Как-то мне позвонил приятель и сказал, что мой бывший директор по маркетингу ищет работу. Он назвал имя и фамилию, но я его даже не вспомнил. Хоть я давно не занимаюсь рутинными задачами и не знаком со всеми сотрудниками лично, но имя директора по маркетингу точно звучало бы на рабочих координациях. Я послал запрос в компанию: оказалось, он был не директором, а начальником одного из отделов, но не справился с вверенной областью.

Люди врут — и это нормально. Они хотят устроиться на работу, произвести впечатление. Нужно проверить хотя бы основные данные: работал ли вообще, если да — то на какой должности. Да, на это требуются ресурсы, но это того стоит. Просто представьте, сколько вы потеряете, наняв не того человека. Поэтому ваша служба персонала должна быть не только дружелюбной и компетентной, но и подозрительной. Нужно проверять факты.

Как проверить человека на сообразительность

Вы можете проверить человека на сообразительность еще до собеседования: для этого дайте ему тест на IQ. Коэффициент интеллекта — это и есть степень сообразительности. Только будьте осторожны, потому что степень сообразительности не показывает ни личностные качества человека, ни профессиональные навыки, ни экспертность кандидата.

Тест на коэффициент интеллекта — это список очень простых задач. Каждую из которых любой человек может решить, если у него есть много времени. Но в рамках теста все задачи нужно решить в ограниченный срок. То есть сообразительность — это скорость, с которой человек может решать задачи при наличии имеющихся данных. 

Чтобы проверить остальные качества человека, нужно вывести его на испытательный срок. В Америке это называется working interview. Это короткий испытательный период, который длится несколько дней. Суть в том, что сотруднику дают посильную для него работу и смотрят на то, насколько он ловок, трудолюбив, энергичен, и как взаимодействует с окружающими. 

Зачем нужна тестовая неделя

У нас в компании есть тестовая неделя, которая стандартна для Америки. В русскоговорящих странах она не распространена, но в США я приехал уже активно применяя ее. Суть тестовой недели в том, что вы грузите человека по полной и получаете возможность увидеть, как он ведет себя в стрессовых ситуациях. Нечестность, некомпетентность и лень проявятся под нагрузкой в первую очередь.

Зачем нужен специалист по онбордингу

Руководителям свойственно не уделять должного внимания людям, которые находятся на тестовой неделе. Это можно понять, потому что их приоритеты — это доход, обслуживание, предоставление качественных услуг и так далее. Конечно, все понимают, что от того, какие сотрудники придут, тоже зависит будущий доход. Но есть дела поважнее.

Если у вас нет отдельного человека, который проводит людей через тестовую неделю, все будет происходить формально, без должного вовлечения. Вам нужен один или несколько сотрудников, чья работа будет заключаться во введении в должность новичков.

Еще один важный момент: пока тестовая неделя не закончилась, за сотрудника отвечает еще и служба найма. Грубо говоря, это еще не сотрудник. Понятно, что в какой-то степени он подчиняется руководителю филиала. Но на тестовой неделе за него также отвечает служба найма. 

Важность испытательного срока

Именно во время испытательного срока вы по-настоящему оцениваете hard skills и soft skills. И только в рабочей обстановке. Потому что только там вы увидите, насколько человек коммуникабелен, как он сотрудничает и на чем сфокусирован. Насколько он умел, вы, кстати, тоже увидите только во время испытательного срока. 

Поэтому я бы рекомендовал смотреть на интервью как на аналитическую вещь, когда вы перепроверяете факты. Но если человек хорошо выглядит на интервью, это тоже не говорит ни о чем. Поэтому по оценке интервью можно сказать так: если он хорошо выглядел на интервью, это значит, что он может идти на следующий этап отбора, который называется испытательный срок. 

Такой формат помогает ответить на вопрос, впишется ли человек в корпоративную культуру вашей компании. Это можно проверить только исключительно во время испытательного срока. Во время собеседования вы только слушаете, что вам говорят. Фактически, собеседование — это презентация, к которой человек подготовился. 

Главная идея испытательного срока — посмотреть на человека в работе. И обратите внимание, испытательный срок — это не начало работы, а последний этап найма. Только после испытательного срока вы принимаете решение о найме. Поэтому, когда вы выводите человека на испытательный срок, который длится несколько дней, вы должны понимать, что с вероятностью 70% он не пройдет его успешно. И это нормально. Мы же проводим интервью с несколькими кандидатами, чтобы отобрать лучшего. 

Вывод

Процесс найма является неотъемлемой частью работы компании. Если вы хотите расти и масштабироваться, нужно регулярно нанимать новых сотрудников. Придерживайтесь правила 5:1 — если нужно нанять одного специалиста, на испытательном сроке должно быть 5 кандидатов. Из которых вы выберете самого подходящего сотрудника.

Не полагайтесь только на собеседование с кандидатом — в большинстве случаев этого недостаточно. Человека нужно проверять в деле, а тестовая неделя является идеальным форматом для этого. 

Больше о тонкостях взаимодействия с сотрудниками вы узнаете на мастер-классе «Как усилить команду и повысить эффективность бизнеса, чтобы выжить в трудные времена». Регистрируйтесь сейчас и получите пошаговый план по выходу из операционки.