Что спрашивать у кандидата на собеседовании?

Правильные вопросы на собеседовании не только помогают оценить квалификацию кандидата, но и выявляют его социальные навыки и способность к адаптации в корпоративной культуре компании. Также они раскрывают потенциал кандидата для долгосрочного вклада в развитие компании. 

В этой статье я дам рекрутерам и менеджерам по персоналу практические рекомендации по составлению вопросов, которые помогут провести интервью более продуктивно. 

Основные типы вопросов на собеседовании

Вопросы на собеседовании делятся на несколько основных типов. Каждый из них предназначен для выявления аспектов профессионализма и личности претендента:

  1. Открытые и закрытые вопросы. Открытые требуют развёрнутого ответа и стимулируют кандидата к более подробному обсуждению. Например: «Какие проекты вы считаете наиболее значимыми в вашей карьере?». Закрытые вопросы предполагают краткий ответ — «да» или «нет», или выбор из предложенных вариантов. Эти вопросы уместны для уточнения конкретной информации, например: «Вы имеете опыт работы с технологией X?».
  2. Ситуационные вопросы. Они предназначены для оценки способности кандидата адаптироваться к потенциальным реальным сценариям в работе. Например: «Как бы вы поступили, если бы ваш проект внезапно вышел из-под контроля?».
  3. Поведенческие вопросы. Фокусируются на прошлом опыте, предполагая, что прошлые действия — лучший предсказатель будущего поведения. Пример: «Расскажите о случае, когда вам пришлось работать под давлением. Как вы справились с ситуацией?».
  4. Вопросы на определение компетенций. Направлены на выявление конкретных навыков или знаний, необходимых для должности. Это может быть техническое задание, например, проверка знания программного обеспечения, или оценка мягких навыков, как управление конфликтами или командная работа.

Комбинируя эти различные типы вопросов, интервьюеры могут комплексно оценить кандидата, что помогает сделать правильный выбор при найме. В следующей главе поговорим о конкретных техниках проведения собеседования.

Техники проведения интервью

Вопрос о том, как провести интервью с кандидатом, занимает центральное место в процессе подбора персонала. Различные техники интервью позволяют более глубоко понять потенциал соискателей и их соответствие корпоративной культуре. Рассмотрим три основных подхода: 

  1. Структурированное интервью. Этот тип предусматривает заранее определённый набор вопросов, который одинаков для всех кандидатов. Это позволяет обеспечить равные условия для оценки всех претендентов и упрощает сравнение их ответов. Вопросы часто включают в себя проверку компетенций, квалификационных требований и профессиональных навыков. Такой подход помогает минимизировать субъективное влияние интервьюера и делает процесс более объективным.
  2. Неструктурированное интервью. В рамках неструктурированного интервью рекрутер может вольно изменять темы разговора, адаптируя вопросы под конкретного кандидата. Этот подход позволяет более глубоко изучить личные качества претендента, его мотивацию и ценности. Такие интервью часто напоминают неформальный диалог, который может раскрыть нестандартные аспекты личности кандидата и его способность адаптироваться к неожиданным обстоятельствам.
  3. Групповое интервью. Включает одновременное интервьюирование нескольких кандидатов, что позволяет оценить их умение работать в команде, лидерские способности и коммуникативные навыки. В таком формате могут использоваться различные групповые упражнения, например, решение кейсов или обсуждение проектов. Это также даёт возможность наблюдать, как кандидаты взаимодействуют друг с другом в конкурентной среде, что особенно важно для позиций, требующих высокого уровня командной работы.

Каждый из этих подходов имеет свои преимущества и может быть эффективным в различных контекстах. Выбор конкретной техники зависит от специфики вакансии, корпоративной культуры и целей, которые ставит перед собой организация. Комбинирование различных типов интервью может дать наиболее полное представление о кандидатах и повысить эффективность процесса подбора персонала. Далее поговорим о том, как оценивать соискателей во время и после собеседования.

Как оценить квалификацию и мотивацию кандидата

Эффективное интервью должно охватывать как технические навыки, так и личные качества и профессиональные стремления кандидата. Давайте рассмотрим, как можно использовать вопросы для оценки технических навыков, понимания мотивации и карьерных целей, а также тестовые задания для всесторонней оценки потенциальных сотрудников:

  1. Вопросы для оценки технических навыков. Для оценки профессиональных навыков кандидата необходимо включить вопросы, направленные на проверку его знаний и опыта в конкретной области. Примеры таких вопросов могут включать:
  • «Можете ли вы описать процесс, который вы используете для [техническая операция]?»;
  • «Какие инструменты или технологии вы считаете наиболее эффективными в вашей текущей работе и почему?»;
  • «Расскажите о самом сложном техническом вызове, с которым вы столкнулись, и как вы его решили».

Эти вопросы позволяют не только узнать о техническом опыте кандидата, но и оценить его способность к аналитическому мышлению и решению проблем.

  1. Вопросы для понимания мотивации и карьерных целей. Чтобы оценить мотивацию кандидата и его стремления, важно задать вопросы, которые помогут понять, что движет им в профессиональном и личностном плане:
  • «Почему вы решили уйти с предыдущего места работы?»;
  • «Какие аспекты вашей работы вас наиболее мотивируют?»;
  • «Какие профессиональные цели вы ставите перед собой на ближайшие пять лет?»

Ответы на эти вопросы раскроют, насколько хорошо мотивации кандидата соответствуют ценностям и задачам компании, а также его готовность к развитию и обучению.

  1. Использование тестовых заданий. Тестовые задания — эффективный способ проверки как технических, так и аналитических способностей кандидата. Задания могут быть направлены на:
  • решение реальных рабочих задач, которые кандидату предстоит выполнять;
  • проекты, требующие применения специфических знаний и навыков;
  • симуляции ситуаций, чтобы увидеть, как кандидат применяет свои знания в практических условиях.

Подобные задания не только показывают уровень профессионализма кандидата, но и дают представление о его работоспособности и способности к инновациям.

Комбинируя эти методы, можно не только точно оценить техническую квалификацию кандидата, но и понять его профессиональные цели и мотивацию, что в итоге поможет найти наиболее подходящего сотрудника для компании. Но помимо того, чтобы знать, какие вопросы помогают при собеседовании, важно знать, каких вопросов следует избегать. О них я расскажу в следующей главе.

Избегание незаконных и неэтичных вопросов

Во время проведения собеседований важно избегать вопросов, которые могут быть восприняты как незаконные или неэтичные. Такие вопросы могут нарушать законодательство о трудовых правах и привести к дискриминации:

  1. Возраст. Запрещено спрашивать кандидата о его возрасте, за исключением случаев, когда возраст является законным требованием для выполнения работы.
  2. Семейное положение и дети.Нельзя задавать вопросы о брачном статусе, планах на семью или наличии детей.
  3. Религия. Вопросы о религиозных убеждениях или празднованиях также являются незаконными, поскольку они не имеют отношения к выполнению работы.
  4. Национальность или этническая принадлежность. Запрещено спрашивать о стране происхождения, гражданстве или первом языке.
  5. Здоровье и инвалидность. Нельзя задавать вопросы о состоянии здоровья, наличии инвалидности или весе, за исключением тех случаев, когда это непосредственно влияет на способность выполнять работу.
  6. Сексуальная ориентация. Законодательство многих стран запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации на рабочем месте. Включение этого вопроса в список незаконных и неэтичных тем помогает создать более инклюзивную и справедливую рабочую среду.

Рекомендации по формулировке вопросов:

  1. Фокус на квалификацию. Вопросы должны быть направлены на определение квалификации кандидата для выполнения работы. Например, вместо вопроса о возможности работать в определенные часы, лучше спросить, может ли кандидат работать по графику, который требует наличия на работе в определенные часы.
  2. Избегайте предположений. Не делайте предположений о личной жизни, убеждениях или способностях кандидата на основе его внешности или социальных медиа.
  3. Чёткая формулировка. Вопросы должны быть чётко сформулированы, чтобы избежать двусмысленности и возможности неправильной интерпретации.
  4. Соблюдение конфиденциальности. Избегайте вопросов, которые могут заставить кандидата раскрывать слишком личную или конфиденциальную информацию.

Соблюдение этических норм и законов во время собеседования не только помогает избежать юридических рисков, но и способствует созданию атмосферы уважения и доверия, что привлекает квалифицированных и мотивированных сотрудников.

Над статьей работали:
Теги
Статьи по теме

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close