7 типичных ошибок руководителя в управлении персоналом

От эффективности руководителя зависит успех бизнеса. Если он не умеет управлять, его подчинённые никогда не добьются результатов, и в компании будет хаос. В этой статье я собрал 7 типичных ошибок, которые совершают руководители в управлении. Если их избегать, вы сможете построить сильную команду, которая поможет вам масштабировать бизнес. 

Ошибка 1. Делать всё самому

Руководители часто думают о себе как о самых лучших специалистах с опытом, которого нет ни у кого. Поэтому, когда встаёт вопрос «Кому поручить задачу?», такие руководители берутся за неё сами, так как думают, что нет людей, которые справятся лучше. У таких управленцев подчинённые — это зрители в зале, которые только смотрят, аплодируют, но ничего сами не делают. 

В такой ситуации сотрудники привыкают, что им надо следовать только отдельным мелким распоряжениям, а любая ответственность будет на руководителе. Со временем управленец понимает, что он перегружен, а его подчинённые не могут ему помочь, потому что не знают, как самостоятельно выполнять задачи. Он становится узким местом компании, где скапливаются все проблемы, и из-за этого бизнес не может расти. 

Ошибка 2. Страх обидеть людей

Когда руководитель впервые делегирует задачи сотрудникам, большая вероятность, что поначалу они будут ошибаться. Но иногда управляющие так боятся обидеть людей, что не знают, как указать им на промахи.

Обязанность руководителя — давать оценку как позитивным результатам, так и негативным. Главное правило: когда вы критикуете человека, никогда не затрагивайте его как личность. Если результат его работы неудовлетворительный, скажите «Ты опытный специалист и хороший сотрудник, но то, что ты сделал сейчас, никуда не годится, нужно всё менять». 

Если вы хотите, чтобы ваши подчинённые росли, брали на себя больше ответственности и справлялись со всеми задачами, нужно научиться указывать им на ошибки так, чтобы не демотивировать, а заставлять развиваться. 

Ошибка 3. Надеяться, что подчинённый сам научится делать работу

Даже если сотрудник имеет высшее образование или опыт работы в области, схожей с вашей, это не значит, что он быстро адаптируется в компании. Поэтому руководитель, который хочет, чтобы у него были способные подчинённые, должен тратить время на их обучение. Это трудоёмко, но в результате вы получите сотрудников, которые могут справиться с любой задачей. 

Если этого не делать, в компании будет бесконечная череда найма. Необученные сотрудники будут давать низкие результаты, вы станете увольнять одного за другим и в результате разочаруетесь в людях. 

Ошибка 4. Микроменеджмент

Есть руководители, которые буквально дышат подчинённым в затылок и следят за каждым шагом. Они вмешиваются во все дела и ни на секунду не оставляют их одних. Творческим людям такой подход не нравится, они чувствуют давление и не могут эффективно работать. 

Чем пристальнее руководитель следит за подчинённым, тем менее самостоятельным тот становится. А когда микроменеджера нет рядом, сотрудник перестаёт работать вообще.

Ошибка 5. Полное отсутствие контроля

Ошибка 5. Полное отсутствие контроля

Такой руководитель ожидает, что сотрудники сами разберутся, что и как делать, найдут подходы и принесут готовые результаты. Но невозможно ждать стабильного конечного продукта от человека, который не знает особенностей работы, не может расставить приоритеты и понять, в правильном ли направлении он двигается. 

Ошибка 6. Пытаться получить чемпиона с первой попытки

Иногда у руководителей появляется ошибочная точка зрения, что они смогут сделать чемпиона из каждого нанятого сотрудника. Они считают себя хорошими руководителями и думают, что под их началом невозможно не добиваться высоких результатов. 

Но все люди разные. И часто они устраиваются на работу, которая им не подходит, их таланты и характер не соответствуют специфике деятельности. Например, сегодня востребованы IT-специалисты, им много платят, поэтому масса людей кинулась в IT-индустрию. Но многие оттуда быстро возвращаются из-за дискомфорта: им не нравится проводить всё время с техникой, хочется живого человеческого общения. 

Ошибка 6. Пытаться получить чемпиона с первой попытки

Если вам попался сотрудник, личные черты которого не соответствуют занимаемой должности, вы потерпите поражение в попытках сделать из него чемпиона. Поэтому нужно сначала убедиться, что этому человеку подходит работа, а потом заниматься его обучением и продвижением по карьерной лестнице. Если же нет — лучше сразу с ним попрощаться.

Ошибка 7. Попытка найти идеального сотрудника

Обычно её совершают люди, которые плохо понимают особенности работы. Например, руководитель компании ищет маркетолога. При этом до этого такой должности не существовало вообще, поэтому управленец не знает, что именно должен делать человек. Он пытается найти «универсального солдата», идеального специалиста, который готов получать безупречные результаты, но таких людей не бывает. Поэтому на поиски уходят годы, а в это время компания страдает без маркетинга и достаточного количества заявок клиентов. 

Из-за этой ошибки компании теряют больше всего денег, замедляются темпы роста, и страдают все бизнес-процессы. Поэтому не нужно искать идеал, достаточно обозначит перечень функций и искать человека, который сможет их выполнить. В своей предыдущей статье я как раз рассказал о 5 секретах найма эффективных сотрудников. Чем скорее вы будете закрывать вакансии способными людьми, тем быстрее компания будет расти. 

Выводы

Чтобы эффективно управлять персоналом руководителю нужно избегать 7 ошибок:

  • делать всё самому;
  • бояться обидеть людей и не критиковать их результаты;
  • надеяться, что подчинённый сам научится делать работу;
  • заниматься микроменеджментом;
  • не контролировать сотрудников;
  • пытаться получить чемпиона с первой попытки;
  • стараться найти идеального сотрудника.
Теги
Создатель программы Business Booster, основатель Visotsky Consulting Inc. Создатель и совладелец бизнесов в сфере производства наград и ювелирных изделий, бизнес-консалтинга и дополненной реальности. Автор 4 бестселлеров по системному бизнесу.
Статьи по теме
Close