Что такое система наказаний сотрудников?

Что такое система наказаний сотрудников?

В одной из предыдущих статей я рассматривал систему мотивации и объяснял, почему умение настраивать подчиненных на продуктивную работу — одна из важнейших задач руководителя.

И если мотивация нужна для того, чтобы вовлекать в процесс, то наказания нацелены на исправление каких-то моментов в работе или поведении. Этой темы избегают: про мотивацию есть множество статей, тренингов и книг, тогда как про наказания предпочитают молчать. Хотя это такая же важная и необходимая часть любого бизнес-процесса. В этой статье расскажу, почему наказания на самом деле полезны и поделюсь, какие методы наказания использовать, чтобы не отбить у сотрудника желание работать.

Что называется системой мотивации

Мотивация персонала — инструмент, о котором должен знать каждый руководитель. Правильно выстроенная система мотивации помогает добиться желаемого и увеличить доход компании. К тому же, мотивированные сотрудники лучше работают. Важно организовать процесс таким образом, чтобы каждый выполнял свои задачи быстро, качественно и стремился к общей цели. О том, какие методы работают лучше всего, можно прочесть здесь.

Система наказаний сотрудников предприятия

 Мастер-класс  Как усилить команду и выйти на новый уровень бизнеса

Наказание — это действие, которое применяется, когда сотрудник не выполняет определенные требования. Например, у вас в компании строгое правило: опаздывать нельзя. А один из менеджеров завел привычку всегда приходить на 20 минут позже установленного времени. Казалось бы, не страшно. Но проблема в том, что остальные сотрудники тоже это замечают. И если вы вовремя ничего не предпримете, то вскоре опоздания станут фишкой всего коллектива. Именно поэтому в некоторых случаях наказания — единственный рациональный выход из ситуации. Они могут варьироваться от простых предупреждений до более серьезных мер. Ограничений, штрафов, а иногда даже увольнений. 

Для чего она нужна?

Система наказаний сотрудников представляет собой перечень возможных мер в ответ на нарушения со стороны подчиненных. Она создается для того, чтобы каждый понимал собственную ответственность и знал, какие последствия ждут в случае нарушения правил компании. Чтобы знать, какие методы наказания наиболее эффективны, дочитайте этот материал до последнего пункта. Я приведу те, которые использую в своей компании. Но сначала разберем основные виды нарушений со стороны сотрудников. 

Виды нарушений 

Дисциплинарные

Случай с опозданиями сотрудника относим к этой категории. Все те действия, которые идут вразрез с правилами компании — тоже сюда. У каждой компании есть внутренний регламент, который определяет рамки дозволенного. И все, что за эти рамки выходит, считается нарушением. Вот несколько примеров дисциплинарных нарушений:

 

  • отсутствие на рабочем месте без предупреждения;
  • несоблюдение дресс-кода;
  • игнорирование рабочих собраний;
  • Слишком частые кофе-брейки или перекуры; 
  • пренебрежение правилами трудового договора.

Функциональные

В этой категории те ошибки, которые напрямую касаются функций подчиненного и влияют на качество его работы. Пренебрежение должностными инструкциями, плохо выполненные задачи, игнорирование своих прямых обязанностей и так далее. Эта категория нарушений тесно связана с предыдущей, но отличия все же есть. Дисциплинарные нарушения мешают продуктивной деятельности одного человека, а невыполнение функций может повлиять на компанию в целом. Зачастую первая мысль, которая возникает у руководителя: «Нужно штрафовать». Но это не самое лучшее решение, и вот почему.

Штрафы

По трудовому кодексу большинства стран денежные наказания на работе запрещены. Руководитель также не может перевести сотрудника на низкооплачиваемую должность или должность с более тяжелыми условиями. Нельзя любым образом изменять условия труда в худшую сторону. Есть только две ситуации, при которых разрешены денежные штрафы.

Компенсация ущерба

Если компания потерпела материальный ущерб по вине одного из сотрудников, он должен компенсировать все затраты или их часть. Все зависит от суммы, на которую причинен ущерб. Но есть и те случаи, когда заработной платы сотрудника попросту недостаточно. В таком случае с него взимают часть денег — до 20% от каждой выплаченной ЗП, а все остальное приходится выплачивать компании. 

Лишение премии

Лишение премииТут все зависит от частоты, с которой выплачивается премия, и от условий трудового договора. Важно понимать разницу между лишением премии и ее изначальным отсутствием. Аннулирование или частичное сокращение вознаграждения возможно в отдельных случаях. А вот если у сотрудника премии и не было, то лишить его денег не получится — зарплату урезать нельзя.

 

Подводя итог: штрафы нельзя рассматривать как меру наказания — это неэтично и даже противозаконно. Есть другие, более конструктивные методы борьбы с нарушениями. О них рассказываю дальше.

Техника «ближе-дальше»

Руководитель является своеобразным центром коллектива — той точкой, откуда исходит основная энергия. С мнением руководителя считаются, его уважают и он первый, к кому будут обращаться за помощью. Вы должны понимать, что руководящая должность дает инструменты, благодаря которым можно влиять на подчиненных. Поэтому если вы видите, что кто-то из сотрудников не выкладывается на все 100%, иногда «халявит» и невнимательно относится к своим обязанностям, можно сделать следующее. Ввести некую санкцию и отдалить этого сотрудника от себя. Это не значит, что нужно начать относиться хуже или совсем игнорировать человека. Метод почти незаметен остальным, но тот самый сотрудник быстро почувствует, что обстановка изменилась. 

 

Суть в том, чтобы проявлять меньше инициативы. Если сотрудник не старается — перестаньте стараться в ответ. Отвечайте на сообщения лаконично, перестаньте давать обширные консультации по рабочим задачам и расставьте другие приоритеты. Тем самым любой человек, хоть немного склонный к эмпатии, поймет, что вы изменили свое отношение. И начнет анализировать причины. После чего придет к единственному выводу: чтобы вернуть предыдущее расположение, нужно изменить отношение к работе.

Личный разговор

Ожидание

Если первая техника не приносит результата — пришло время провести беседу и объяснить, что вас не устраивает. Это позволит вам прямо заявить о том, чего вы требуете и скорректировать поведение сотрудника. Но не так страшен разговор, как его предвкушение. Само упоминание вызывает у сотрудника мысли о том, что он делает не так. Вспомните, что было страшнее, когда вы были ребенком: сама беседа, или фраза родителей «Дома поговорим»? Естественно, момент ожидания вызывает больший стресс. Так же и с сотрудниками: никогда не наказывайте сразу. Возьмите паузу, и, возможно, к моменту разговора получите признание от подчиненного ошибок и план по их исправлению. 

Суть разговора

Разговор о наказании сотрудникаЧто касается самого разговора, его нужно проводить по определенной схеме. Во-первых, не превращайте его в монолог. Это должна быть коммуникация двух людей, а не просто выговор. Не список претензий, а вопросы и ответы. Потребуйте, чтобы сотрудник вернулся к регламенту и определил, в чем именно состоит его ошибка. В идеале, вам даже не придется наказывать — это произойдет само собой. Если человек признает свою вину и будет готов, к примеру, взять несколько дополнительных часов на этой неделе для исправления ситуации — вы отлично справились. Потому что в таком случае наказание не будет саботироваться. 

«Зеркало»

Мысленно перенесите подчиненного на свое место. Пусть на пару минут он примет роль руководителя и подумает, как можно решить существующую проблему. Прямо спросите: «А как бы ты поступил на моем месте?» Такая техника помогает избежать демонизации начальника и приводит к пониманию, что все мы — люди. А ещё благодаря отзеркаливанию можно услышать стороннее мнение и посмотреть на все со стороны. Возможно, вы тоже где-то ошиблись.

Увольнение

По моему мнению, это последний вариант, к которому стоит прибегнуть, когда все предыдущие не дали никакого результата. Есть люди, не желающие меняться. С ними работать сложнее всего. Не имеет значения, насколько талантлив и опытен этот сотрудник. Если он перманентно нарушает внутренние регламенты и срывает рабочие задачи, лучшим решением будет с ним распрощаться. Возможно, в другой компании он покажет себя лучше. А вы найдете ему достойную замену. 

Вывод

 

Наказания нужны для того, чтобы изменить определенные паттерны в поведении подчиненного и наладить рабочий процесс. Ведь если человек стабильно нарушает трудовой договор или правила компании, это рано или поздно повлияет на общую производительность. Поэтому кроме знания того, как правильно мотивировать команду, каждый руководитель должен знать и применять наказания для того, чтобы бизнес не превращался в хаос. 

 

Система поощрений и наказаний сотрудников помогает руководителю не «изобретать велосипед» каждый раз, когда что-то идет не так. Имея четкий план действий, вы всегда будете знать, как лучше поступить в той или иной ситуации. Таким образом можно организовать дисциплину и избежать постоянных нарушений со стороны подчиненных.

Чтобы максимизировать продуктивность команды, создать прозрачную систему мотивации и узнать, какие виды наказаний применять в отдельных случаях, регистрируйтесь на мой мастер-класс «Как усилить команду и повысить эффективность бизнеса, чтобы выжить в трудные времена». Там я подробно объясняю принципы взаимодействия руководителя с коллективом и в том числе помогаю выстроить грамотную систему мотивации и наказаний.

Сооснователь акселератора Business Booster. Автор публикаций в Forbes и других бизнес-журналах, а также 4 книг-бестселлеров о построении системного бизнеса. Первый дистрибьютор Apple в Украине. Создатель крупнейшей компании по производству наград в Европе — «Heroldmaster»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close